Аттестация по результатам испытательного срока это

Советы опытных юристов по теме: "Аттестация по результатам испытательного срока это". Если нужна дополнительная консультация - обратитесь к дежурному специалисту.

Аттестация по истечении испытательного срока

Очень часто, сотруднику при устройстве на работу работодатель ставит условие о первоначальной работе в данной организации на испытательном сроке. В статье 70 Трудового кодекса РФ обозначено, что при приёме на работу в трудовом договоре может быть условие об испытании работника. Цель данного испытания — проверка сотрудника на соответствие получаемой работе. При этом необходимо помнить, что такое испытание не устанавливается для:

  • беременных;
  • несовершеннолетних граждан, не достигших возраста 18 лет;
  • женщин с детьми в возрасте до полутора года;
  • выпускников образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющих гос. аккредитацию (этот пункт действует только тогда, когда эти выпускники впервые поступают на работу по полученной ими специальности в течение года после выпуска);
  • выбранных на замещение определённой должности и избранных на выборную должность;
  • принятых в порядке перевода по соглашению между двумя работодателями;
  • принятых на временную работу сроком до 2-х месяцев.

Срок испытания не может быть больше, чем 3 месяца для рядовых сотрудников. Для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей не больше чем 6 месяцев. Если трудовой договор заключён на срок более 2-х, но менее 6 месяцев, срок испытания не может быть больше 2-х недель.

Согласно статье 71 ТК РФ в любой момент испытания до того, как испытательный срок закончится, с сотрудником может быть расторгнут трудовой договор, если результаты его работы окажутся неудовлетворительными. Об этом сотрудник предупреждается в письменной форме не позже, чем за 3 дня с указанием причин. При этом при таком расторжении выходное пособие сотруднику не выплачивается. Если он с таким решением не согласен, у него есть право обжаловать его в суде. Также сам работник в период испытания по собственному желанию может расторгнуть трудовой договор, если придет к выводу о том, что данная работа ему не соответствует, при этом он обязан письменно предупредить работодателя об этом за 3 дня. Если обе стороны удовлетворены результатами работы на испытательном сроке, и он заканчивается, то работник продолжает работу в данной организации.

По итогам испытательного срока может произойти перевод сотрудника на другую, более подходящую для него должность. Надо помнить, что во второй раз испытательный срок такой сотрудник проходить уже не должен. Испытательный срок проходит наряду с адаптацией в коллективе. И в целях подведения итогов адаптации и выработки обоснованных рекомендации по использованию работника в дальнейшей профессиональной деятельности в данной организации по истечении им испытательного срока, отделом персонала проводится аттестация. Аттестация по истечении испытательного срока основывается на результатах работы сотрудника. По её о итогам принимается решение о соответствие сотрудником занимаемой должности и коллективу и в связи с этим также решается вопрос об увеличении размера новой заработной платы для сотрудника, если он аттестацию прошёл успешно. Если сотрудник такую аттестацию не проходит, то он подлежит увольнению.

Основные цели аттестации проводимой по истечении сотрудником испытательного срока:

  1. Для сотрудника. Мотивация его на более успешную работу и корректировка поведения на рабочем месте для повышения производительности и эффективности работы.
  2. Для руководителя. Анализ проблем, с которыми сталкиваются новые сотрудники при устройстве на работу в данную организацию и необходимость своевременного принятия мер к их решению. Улучшение системы адаптации, связанное, прежде всего, с предоставлением необходимой для работы информацией. Способность увидеть, какие сложности могут возникнуть в коллективе в будущем.
  3. Для организации в целом. Оценка соответствия уровня квалификации нового сотрудника тем обязанностям, которые на него возлагаются. Оценка личных качеств в рамках вписывания сотрудника в единую команду организации. Оценка степени адаптации в организации и насколько она позволяет в наиболее полном объёме выполнять поставленные перед сотрудником задачи.

[3]

Перед проведением аттестации не позднее, чем за неделю на аттестуемого сотрудника его руководителем готовится представление, включающее его всестороннюю оценку как в профессиональной компетенции, по личностным качествам, необходимым для выполнения должностных обязанностей и по степени лояльности к компании. С этим представлением сотрудника знакомят не менее, чем за неделю до аттестации, чтобы он смог лучше к ней подготовится и чтобы было время что-то исправить. Аттестацию проводит аттестационная комиссия, состоящая из непосредственного руководителя, руководителя подразделения и сотрудника отдела персонала.

Аттестация по истечении испытательного срока проводится в несколько этапов:

  • разработка графика проведения;
  • заполнение бланков оценки;
  • собеседование с аттестуемым либо другая форма аттестации;
  • разъяснительная работа по итогам аттестации, прошёл ли сотрудник аттестацию, будет ли он работать на своём месте и если будет, то предоставление рекомендаций по дальнейшему вхождению в должность.

Если в вашей компании появился новый сотрудник, подлежащий аттестации по истечении испытательного срока, и вы не знаете, как провести эту аттестацию на должном уровне, обратитесь к Нам и мы с удовольствием поможем вам в этом!

Порядок проверки нового сотрудника. Что значит «испытательный срок пройден»?

Любой работодатель, согласно трудовому законодательству, имеет право проверить нового сотрудника в условиях реальной работы, то есть, назначить для него испытательный срок. Ведь нужно же быть уверенным, что данный работник достаточно компетентен, обладает необходимыми профессиональными качествами и подходит для этой работы.

С другой стороны, за время испытательного срока человек делает выводы и четко определяет для себя – комфортно ли ему будет в дальнейшем работать в этом коллективе, устраивает ли его заработная плата или стоит поискать другой вариант.

Читайте так же:  Выплата кчрп с материнского капитала янао

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-18 . Это быстро и бесплатно !

Законодательные основы

В трудовом договоре обязательно должен быть пункт о прохождении испытательного срока (ИС) с указанием его продолжительности. О том, обязательно ли оформлять трудовой договор на испытательном сроке, читайте тут, а из этой статьи вы узнаете об оформлении ИС в срочном и постоянном трудовом договоре.

Если предприятие существует уже не первый год, то обычно разрабатывается свой определенный алгоритм проверки новых сотрудников в течение испытательного периода. Для этого, руководством, разрабатывается специальное положение.

В Трудовом Кодексе установлены некоторые категории работников, для которых запрещено вводить период испытаний:

  • беременные женщины;
  • молодые люди, которым не исполнилось 18 лет;
  • специалисты, которые оформляются в порядке перевода, поступившие по конкурсу и некоторые другие.

Что такое положение о порядке прохождения ИС?

В этом документе очень подробно расписаны общие положения о порядке прохождения проверочного периода и конкретно расписывается сам порядок.

  1. Обозначаются задачи и цели, критерии, по которым будет оцениваться испытуемый.
  2. Определяются сроки и причины, по которым возможно их сократить (его продолжительность не может превышать 3 месяца – ст. 70 ТК РФ).
  3. Назначается куратор, составляется индивидуальный план на период проверки профпригодности.
  4. Прописывается порядок и срок отчетности по результатам испытания.
  • Скачать бланк положения о порядке прохождения испытательного срока
  • Скачать образец положения о порядке прохождения испытательного срока

Испытательный срок всегда начинается с самого первого рабочего дня. Невозможно установить его, если человек какое-то время уже отработал на предприятии (хотя бы несколько дней).

Как пройти?

Чтобы хорошо завершить этот испытательный период, ничего особенного предпринимать не нужно, требуется всего лишь добросовестно и качественно выполнять все задачи, которые ставит руководство. Предварительно стоит внимательно изучить свою должностную инструкцию, свои обязанности, не стесняться спрашивать совета у опытных коллег.

К грамотной критике нужно прислушиваться, адекватно на нее реагировать и исправлять свои недочеты и ошибки. Для каждого сотрудника на этот период составляется конкретный индивидуальный план, в котором обозначены контрольные задачи.

План работ

  1. Что это такое?

Это такой документ, содержащий несколько тематических разделов, в каждом из которых включены следующие вопросы:

  • Конкретная задача для работника (профессиональная).
  • Сроки ее исполнения (точное количество часов или дней).
  • Фактический результат.
  • Ожидаемый результат.
  • Комментарии куратора.

[2]

Кто составляет?

Обычно составлением такого плана занимается опытный сотрудник отдела кадров или непосредственный руководитель.
Для чего нужен?

План составляется для того, чтобы понять, способен ли данный работник эффективно и грамотно выполнять свои должностные обязанности, и для того, чтобы в дальнейшем избежать возможных конфликтных ситуаций.

Образец задания на испытательный срок (примерный план) можно скачать ниже:

Допускается ставить задачи только те, которые соответствуют должностным обязанностям испытуемого. Также нужно учитывать возможность объективной оценки по результатам их выполнения.

Адаптация сотрудника

Адаптация в любом коллективе – процесс непростой, ведь новый человек вливается в сложившуюся команду. Конечно, ему нужно помочь, не оставлять без поддержки и на время испытательного срока назначить ему в помощь куратора.

Кто наблюдает за новичком в этот период?

К участию за наблюдением и контролем правильности исполнения задач могут привлекаться:
  1. непосредственный руководитель испытуемого работника;
  2. наставник;
  3. куратор;
  4. наблюдатель.

Допускается, также, создание комиссий, но такая практика подходит обычно только для крупных предприятий.

На что смотрят?

На протяжении этого периода наблюдают за:

  • умением к быстрому овладению различными навыками и обучению;
  • качеством исполнения должностных обязанностей;
  • желанием и способностью быстро исправлять ошибки;
  • соблюдением трудовой дисциплины и внутреннего распорядка;
  • как человек справляется с неожиданными проблемами и со стрессом;
  • коммуникабельностью, умением общаться.

Окончание испытания

Аттестация по окончании этого временного периода, пожалуй, самый идеальный вариант его завершения. То есть, новый сотрудник проходит точно такую же проверку (соответствия должности), как и все остальные, согласно положению об аттестации, разработанному в организации.

Когда заканчивается?

Этот срок считается завершенным, когда заканчивается временной период, установленный для ИС (он обозначен в трудовом договоре).

Результаты

Результаты в конце этого испытания могут оказаться как положительными, так и отрицательными. Ну, конечно, отрицательный результат встречается гораздо реже, потому что обычно уже в первые 3 – 4 недели становится понятно – справляется ли человек с поставленными задачами или нет. Поэтому чаще всего с неподходящим сотрудником, который ну никак «не тянет», расстаются раньше.

Самый важный документ – это отчет о прохождении, который подготавливается после окончания испытаний. В нем как раз и отражается способность работника исполнять свои должностные обязанности.

    Кто пишет?

Составляется отчет обычно куратором, закрепленным за испытуемым.
Как его составить?

Составить отчет несложно, он должен четко соответствовать конкретному испытательному плану, разработанному ранее. Расписать следует его подробно, по каждой поставленной в плане задаче – как выполнена, какие были допущены ошибки, как они исправлялись. Удобно в подобном отчете использовать оценку по шкале баллов, это будет выглядеть более объективно.
В какой период?

Характеристика

Характеристику на сотрудника после периода испытаний составляет его непосредственный руководитель. В ней отражаются не только его деловые качества, но и способность работать в коллективе, мобильность, социальная адаптация, уровень культуры и стрессоустойчивости. Далее эта характеристика прикрепляется к отчету (по результатам испытаний).

Читайте так же:  Постановление об объединении земельных участков

Заключение о прохождении

Заключение – это уже итоговый документ, его готовят на основании двух предыдущих (отчета и характеристики). В этом документе анализируют и обобщают все результаты трудовой деятельности во время обозначенного периода.

Пример заключения о прохождении испытательного срока можно скачать ниже:

Действия работодателя по истечении ИС

По окончании действия испытательного срока, после того, как вся нужная документация подготовлена, работодатель изучает ее и дальше уже принимает решение — нужен такой работник или он не подходит. Соответственно, от этого решения зависят дальнейшие события, происходит либо увольнение, либо человек становится равноправным членом коллектива.

Как оформляется работник после испытания?

Часто происходит так, что испытательный срок уже закончился, а сотрудник продолжает работать, это означает (согласно ст. 71 ТК РФ) что испытание успешно пройдено. То есть, получается, что работодатель может и не уведомлять человека об этом. Но лучше все-таки это сделать, чтобы настроить своего работника на успешную деятельность в дальнейшем.

Если же по окончании периода испытания получена неудовлетворительная оценка, то человек должен быть предупрежден за 3 дня до даты увольнения (ст. 71 ТК РФ), в письменном виде и под роспись.

Причина увольнения по инициативе работодателя, обязательно, должна быть юридически грамотно сформулирована. Лучше всего ее подкрепить документально, это могут быть акты о невыполнении обязанностей, жалобы от клиентов, а также служебные записки или докладные, которые в течение проверочного периода составлялись куратором и непосредственным начальником.

Нужно ли составлять приказ об окончании?

Такой приказ нужен только в том случае, если испытательный период завершился досрочно (был сокращен).

Заключение

Практика чаще всего показывает, что испытательный срок все-таки нужен. Не так просто подобрать квалифицированного, умного, подходящего для определенной работы сотрудника. Ведь человек на собеседовании может заинтересовать, произвести очень хорошее впечатление, но как он сможет справиться с конкретными должностными обязанностями – это возможно понять только в деле.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-46-18 (Москва)
Это быстро и бесплатно !

Испытательный срок. Аттестация работника

Цель аттестации

Чтобы принять решение о продолжении сотрудничества или о расторжении трудовых отношений, работодатель должен объективно оценить итоги прохождения работником испытательного срока. Важно понимать, что сотрудник может не согласиться на увольнение и опротестовать его в суде. Поэтому важно документально оформить результаты испытательного срока, закрепив их в локальном нормативном акте организации – отдельном приказе, акте, заключении аттестационной комиссии. Тем самым для расторжения трудового договора будет создано юридическое основание.

Указанный нормативный акт составляется на основании информации куратора нового сотрудника. Для сбора такой информации служба персонала может применять процедуру аттестации работника по итогам испытательного срока.

Порядок аттестации работника

Перед началом аттестации по результатам испытательного срока на сотрудника готовят представление, где прописывают все его личностные характеристики, которые могут помочь ему в дальнейшей работе на этой должности. Для этого куратор работника должен заполнить аттестационную анкету в свободной форме или по образу, показанному ниже.

За неделю до начала аттестации сотруднику должны выдать это представление для ознакомления. Сама же аттестация включает в себя комиссию из руководителя компании, начальника отдела и работника-кадровика. После окончания испытательного срока аттестация проводится в несколько этапов:

  • Составление порядка проведения аттестации.
  • Оценка результатов работы сотрудника.
  • Проведение собеседования сотрудником.
  • Разговор с сотрудником о том, хочет ли он остаться работать в этой должности и в этой компании.

Перевод на другую должность возможен при наличии такого предложения со стороны работодателя и при согласии сотрудника.

Форма аттестационной анкеты

Департамент / отдел _________________________________________

Руководитель _____________________________ _____________________________

Аттестуемый сотрудник (Ф.И.О., должность) _________________________________________

Оцените производственное поведение нового сотрудника по заданным критериям, используя пятибалльную шкалу (1 – существенно ниже требуемых стандартов, 5 – превышение ожиданий). В пустых строках необходимо привести факты, на основании которых Вы поставили оценку. Заполненный оценочный лист необходимо передать в отдел персонала.

Критерий

Оценка

Обучаемость (способность усвоить и применить на практике максимум знаний в минимальные сроки)

Планирование работы (расстановка приоритетов в работе, порядок в документах, внимание к деталям)

Объем работы (количество завершенной и текущей работы независимо от качества)

Качество (тщательность и аккуратность в выполнении работы, независимо от количества)

Ответственность (исполнение обязанностей в срок с минимумом контроля)

Инициативность (говоря о проблемах, предлагает варианты решения)

Самостоятельность (не нуждается в жестком контроле руководителя)

Конфликтность (конструктивное восприятие критики, способность тактично обсудить неприятный вопрос)

Дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, соблюдение сроков выполнения работ)

Взаимоотношения с окружающими (легко идет на контакт, умеет наладить горизонтальные и вертикальные связи)

Интерес к работе (видит перспективы, возможности реализации, ему нравится содержание работы)

Ф.И.О., должность и подпись сотрудника, заполнившего анкету___________________

Информация об оформлении документа представлена на основе законодательства и нормативных актов РФ, действующих в 2017 году

Аттестация по результатам испытательного срока это

Роль систематики в познании организации

Организационные процессы пронизывают все виды деятельности человека в экономической, социальной, политической, духовной, идеологической, семейно-бытовой и других сферах.

Роль руководителя в системе управления

Развитие отношений субъектов рыночной экономики требует современных подходов и форм к управлению персоналом. Термин управления персоналом возник в теории управления как дань важности выбора кадровой политики в случаях решений вопросов касаемо стратегии развития компании.

Разработка стратегии развития предприятия

Актуальность разработки стратегических планов развития для торгово-развлекательного комплекса «Континент» заключается в увеличении рентабельности, привлечении новых клиентов и повышению экономических показателей.

Читайте так же:  42 года стажа дополнительные баллы

Разработка стратегии и структуры компании

В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции.

Разработка информационной системы офиса

Проблемы повышения прибыльности предприятия, эффективности работы персонала, создание оптимальной структуры управления волнуют любого руководителя. Им приходится принимать решения в условиях неопределенности и риска, что вынуждает их постоянно держать под контролем различные аспекты финансово — хозяйственной деятельности.

Система аттестации персонала в организации

аттестация по истечении испытательного срока — проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте;

аттестация для продвижения по службе — должна выявить потенциальные возможности работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учётом требований нового рабочего места и новых должностных обязанностей;

аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом [9 с.419].

Непосредственно сама аттестация, как процесс, проходит в четыре этапа:

этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности;

этап проведения аттестации;

этап принятия решения по результатам аттестации.

Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

разработку принципов и методики проведения аттестации;

издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий;

подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчёты;

аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

проводятся заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации:

Видео (кликните для воспроизведения).

анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

утверждение результатов аттестации.

Анализ результатов аттестации.

Оценка труда: выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда; выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда; выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала: диагностика уровня развития профессионально важных качеств; сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей); выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами; оценка перспектив эффективной деятельности; оценка роста; ротации.

Сведение и обработка данных проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов:

[3]

составляются сравнительные таблицы эффективности работников;

выделяются группы риска (неэффективно работающих с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств;

выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);

готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

Проведение собеседований по результатам аттестации.

Аттестационное собеседование представляет собой встречу аттестуемого работника с членами аттестационной комиссии, в ходе которой происходит обсуждение результатов его работы за определённый период, даётся оценка этой работы руководителем и членами комиссии. Для успешного проведения аттестационного собеседования необходима тщательная подготовка, как руководителя, так и подчинённого сотрудника — аттестуемого.

Совершенствование коммерческой работы с поставщиками синтетических моющих средств
Введение В современных условиях одно из важнейших мест в коммерческой деятельности торговых объектов занимает коммерческая работа с поставщиками. Значимость коммерческой работы с пост .

Самоменеджмент в деятельности предприятия
Введение Управление организацией в современных условиях представляет собой сложную работу, которую невозможно выполнить успешно, руководствуясь сухими заученными формулами. Сегодня ру .

Российская система аккредитации
ВВЕДЕНИЕ Согласно Федеральному Закону «О техническом регулировании»: Аккредитация — официальное признание органом по аккредитации компетентности физического или юридического лица .

Испытательный срок. Окончание

Действия работодателя

Если сотрудник продолжает работать после прохождения испытательного срока, прописанного в договоре, то это означает, что испытательный срок пройден. Никаких дополнительных приказов и распоряжений об окончании испытания издавать не требуется. И соответственно с этого момента работодатель может уволить этого сотрудника только на общих основаниях.

Для увольнения работника, признанным по итогам испытательного срока не соответствующим занимаемой должности, необходимо официально оформить это решение через проведение аттестации. Для этого следует запросить у куратора сотрудника отзыв о его работе и осуществить все остальные необходимые аттестационные процедуры. Они должны быть завершены, как минимум, за три дня включительно до увольнения сотрудника.

О результатах аттестации и предстоящем увольнении составляется письменное уведомление, которые вручается работнику под роспись.

Сроки увольнения

Работодатель вправе принять решение о несоответствии работника порученной работе только в период прохождения испытательного срока. Течение сроков, с которыми связано прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений (статья 14 ТК РФ). Соответственно, увольнение работника не может быть произведено ранее четвертого дня со дня вручения ему уведомления о неудовлетворительных результатах испытательного срока.

Информация об оформлении документа представлена на основе законодательства и нормативных актов РФ, действующих в 2017 году

Аттестация по результатам испытательного срока это

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Сотрудник принят на должность юрисконсульта, работает в организации всего месяц, испытательный срок — три месяца.
На каких условиях проходят аттестацию сотрудники, находящиеся на испытательном сроке?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Читайте так же:  Возврат товара вещи приобретенной на рынке

Работодатель вправе самостоятельно определить в локальном нормативном акте условия проведения аттестации для работников, принятых на должность с условием об испытании.

Обоснование вывода:

В соответствии с частью второй ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации работников на соответствие занимаемой должности или выполняемой работе устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

В отношении отдельных категорий сотрудников порядок проведения аттестации установлен на законодательном уровне.

Действующие нормативные правовые акты не устанавливают обязанность работодателей по проведению аттестации юрисконсультов, равно как не устанавливают каких-либо особенностей, изъятий, касающихся условий проведения аттестации для данных сотрудников, принятых на должность с условием об испытании.

Таким образом, работодатель, в силу части второй ст. 81 ТК РФ, вправе самостоятельно определить в локальном нормативном акте обязанность по проведению аттестации юрисконсульта, условия и порядок проведения аттестации для работников, принятых на должность с условием об испытании.

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

11 ноября 2013 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Бланк аттестации по результатам испытательного срока

Открыть в формате Word

Департамент / отдел _________________________________________ ______________________________________

Руководитель _____________________________ _____________________________ Дата _____________________

Аттестуемый сотрудник (Ф.И.О., должность) _________________________________________ ________________

Оцените производственное поведение нового сотрудника по заданным критериям, используя пятибалльную шкалу (1- существенно ниже требуемых стандартов, 5 Ц превышение ожиданий). В пустых строках необходимо привести факты, на основании которых Вы поставили оценку. Заполненный оценочный лист необходимо передать в Отдел персонала.

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ

Обучаемость (способность усвоить и применить на практике максимум знаний в минимальные сроки)

Планирование работы (расстановка приоритетов в работе, порядок в документах, внимание к деталям)

Объем работы (количество завершенной и текущей работы независимо от качества)

Качество (тщательность и аккуратность в выполнении работы, независимо от количества)

Ответственность (исполнение обязанностей в срок с минимумом контроля)

Инициативность (говоря о проблемах, предлагает варианты решения)

[1]

Самостоятельность (не нуждается в жестком контроле руководителя)


Конфликтность (конструктивное восприятие критики, способность тактично обсудить неприятный вопрос)

Дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, соблюдение сроков выполнения работ)

Взаимоотношения с окружающими (легко идет на контакт, умеет наладить горизонтальные и вертикальные связи)

Интерес к работе (видит перспективы, возможности реализации, ему нравится содержание работы)

Ф.И.О., должность и подпись

сотрудника, заполнившего анкету_____________________________________________________________________

Положение об адаптации

1. Общие положения
2. Программа работы с сотрудником на период испытательного срока
3. Порядок проведения адаптации
4. Аттестация по результатам испытательного срока.

1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение предназначено для внедрения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях ЗАО фирма «MMM».
1.2. Процедура адаптации работников ЗАО фирма «MMM» направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа компании, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.
1.3. Продолжительность адаптационного периода по времени совпадает со сроком испытания, если таковой при заключении трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику.
1.4. Данное Положение должны знать и использовать в своей работе ответственные за адаптацию сотрудники компании:
— Коммерческий директор;
— Руководители структурных подразделений;
— Сотрудники технического отдела;
— Сотрудники компании, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников;
— Сотрудники отдела персонала.
1.5. Функция управления адаптацией вновь принятых работников ЗАО фирма «MMM» возлагается на Отдел персонала.

2. Программа работы с сотрудником на период испытательного срока

2.1. Критерий прохождения ИС (испытательный срок) будет определяться по 2 показателям:
— критерий эффективной работы — выполнение плана работы на период ИС
— критерий эффективной адаптации — положительное заключение менеджера по
персоналу
— результат социометрии

2.2. Критерий эффективности работы определяется выполнением плана работы на испытательный срок, который составляет и контролирует его выполнение непосредственный руководитель. (Форма 1. в конце положения).
Составляется календарь встреч с непосредственным руководителем по принципу: первая неделя – каждый день после рабочего дня, вторая неделя – 1 раз в два дня и т.д.
Цель встреч — координирование работы сотрудника, определение сильных и слабых сторон в работе, фокусирование сотрудника на результат.

2.3. Критерий эффективной адаптации определяется планом работы с менеджером по персоналу. Составляется календарь встреч с менеджером по персоналу по принципу: первая неделя – каждый день после встречи с непосредственным руководителем, вторая неделя – на следующий день после встречи с непосредственным руководителем и т.д.
Цель встреч — помочьчеловеку быстрее и легче адаптироваться в компании. А такжеопределить сильные стороны человека и стороны, которые необходимо развивать для успешной работы, определить его мотивацию, потенциал.

2.4.Социометрия – сотрудники, с которыми «новичок» работал и общался в период ИС анонимно оценивают его по предложенной схеме (Форма 2. в конце положения).
Цель социометрии понять насколько «новенький» легко создает отношения, адаптируется и справляется с возникающими трудностями.

После прохождения испытательного срока непосредственный руководитель заполняет лист Оценки работника после прохождения ИС (Форма 3. в конце положения).
Менеджер по персоналу проводит социометрию. Он предоставляет свое заключение и результат социометрии.
В последний день ИС проводится собрание: непосредственный руководитель и менеджер по персоналу. На собрании решается вопрос о дальнейшем сотрудничестве с сотрудником и определяется его план дальнейшего развития, разрабатываются критерии оценки его работы.

3. Порядок проведения адаптации
3.1. Программа адаптации сотрудников Коммерческого департамента состоит из трех основных частей – общей, технической и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок. Адаптация сотрудников Финансового и Административного департаментов состоит из двух частей – общей и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок.

Читайте так же:  Бцудет поывывшена выывплата почсетнывм донорам

3.3. Техническая часть.
Техническая часть процедуры адаптации предназначена для сотрудников Коммерческого департамента, проводится сотрудниками Технического отдела в течение 1-й недели испытательного срока.
3.3.1. Обучение сотрудника техническим характеристикам продукции.
Обучение техническим характеристикам включает самостоятельную работу с учебником, лекции, посвященные структуре учебника и прайс-листа, консультации по вопросам рекламаций и оформления сопроводительной документации, знакомство с работой складского комплекса.
После обучения ответственные сотрудники Технического отдела проводят экзаменационные тесты, результаты которых вносят в Аттестационную карту и передают в Отдел персонала.

3.4. Индивидуальная часть.
Включает в себя более детальное ознакомление с деятельностью компании, более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности. Индивидуальная программа адаптации рассчитана на оставшийся период прохождения испытательного срока, определяется непосредственным руководителем, и включает 2 этапа.
3.4.1. Назначение наставника.
Для надлежащей организации процесса адаптации вновь принятому работнику из числа персонала структурного подразделения по представлению руководителя этого подразделения, назначается наставник. По окончании испытательного срока наставник оценивает работу нового сотрудника, заполняет Бланк аттестации и передает в Отдел персонала.
3.4.2. Вхождение в должность.
Этот этап предполагает полное освоение сотрудником своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в компании, ее деятельности и структуре.

Форма 1.

План работы на испытательный срок

_____________________________________________
ФИО сотрудника, должность, структурное подразделение
Утверждаю:
____________________
(должность)
____________________
(Ф.И.О.)
«___» _____________2006г.

Испытательный срок. Аттестация работника

Цель аттестации

Чтобы принять решение о продолжении сотрудничества или о расторжении трудовых отношений, работодатель должен объективно оценить итоги прохождения работником испытательного срока. Важно понимать, что сотрудник может не согласиться на увольнение и опротестовать его в суде. Поэтому важно документально оформить результаты испытательного срока, закрепив их в локальном нормативном акте организации – отдельном приказе, акте, заключении аттестационной комиссии. Тем самым для расторжения трудового договора будет создано юридическое основание.

Указанный нормативный акт составляется на основании информации куратора нового сотрудника. Для сбора такой информации служба персонала может применять процедуру аттестации работника по итогам испытательного срока.

Порядок аттестации работника

Перед началом аттестации по результатам испытательного срока на сотрудника готовят представление, где прописывают все его личностные характеристики, которые могут помочь ему в дальнейшей работе на этой должности. Для этого куратор работника должен заполнить аттестационную анкету в свободной форме или по образу, показанному ниже.

За неделю до начала аттестации сотруднику должны выдать это представление для ознакомления. Сама же аттестация включает в себя комиссию из руководителя компании, начальника отдела и работника-кадровика. После окончания испытательного срока аттестация проводится в несколько этапов:

  • Составление порядка проведения аттестации.
  • Оценка результатов работы сотрудника.
  • Проведение собеседования сотрудником.
  • Разговор с сотрудником о том, хочет ли он остаться работать в этой должности и в этой компании.

Перевод на другую должность возможен при наличии такого предложения со стороны работодателя и при согласии сотрудника.

Форма аттестационной анкеты

Департамент / отдел _________________________________________

Руководитель _____________________________ _____________________________

Аттестуемый сотрудник (Ф.И.О., должность) _________________________________________

Оцените производственное поведение нового сотрудника по заданным критериям, используя пятибалльную шкалу (1 – существенно ниже требуемых стандартов, 5 – превышение ожиданий). В пустых строках необходимо привести факты, на основании которых Вы поставили оценку. Заполненный оценочный лист необходимо передать в отдел персонала.

Критерий

Оценка

Обучаемость (способность усвоить и применить на практике максимум знаний в минимальные сроки)

Планирование работы (расстановка приоритетов в работе, порядок в документах, внимание к деталям)

Объем работы (количество завершенной и текущей работы независимо от качества)

Качество (тщательность и аккуратность в выполнении работы, независимо от количества)

Ответственность (исполнение обязанностей в срок с минимумом контроля)

Инициативность (говоря о проблемах, предлагает варианты решения)

Самостоятельность (не нуждается в жестком контроле руководителя)

Конфликтность (конструктивное восприятие критики, способность тактично обсудить неприятный вопрос)

Дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, соблюдение сроков выполнения работ)

Взаимоотношения с окружающими (легко идет на контакт, умеет наладить горизонтальные и вертикальные связи)

Интерес к работе (видит перспективы, возможности реализации, ему нравится содержание работы)

Ф.И.О., должность и подпись сотрудника, заполнившего анкету___________________

Видео (кликните для воспроизведения).

Информация об оформлении документа представлена на основе законодательства и нормативных актов РФ, действующих в 2017 году

Источники


  1. Марченко, М.Н. Теория государства и права в вопросах и ответах. Учебное пособие. Гриф МО РФ / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, 2017. — 535 c.

  2. Ильин, В. А. История и методология физики. Учебник / В.А. Ильин, В.В. Кудрявцев. — М.: Юрайт, 2014. — 580 c.

  3. Власова, Т.В. Теория государства и права / Т.В. Власова. — М.: Книга по Требованию, 2012. — 226 c.
  4. Научно-практический комментарий к Федеральному закону от 31 мая 2002 г. №63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации» (постатейный); Юркомпани — М., 2012. — 520 c.
  5. Лазарев, В. В. История и методология юридической науки. Университетский курс для магистрантов юридических вузов / В.В. Лазарев, С.В. Липень. — М.: Норма, Инфра-М, 2016. — 496 c.
Аттестация по результатам испытательного срока это
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here