Оценка сотрудника после испытательного срока

Советы опытных юристов по теме: "Оценка сотрудника после испытательного срока". Если нужна дополнительная консультация - обратитесь к дежурному специалисту.

Форма 1.Оценка работника после прохождения испытательного срока

(ФИО сотрудника, должность, структурное подразделении)

Утверждаю:______________________ «___» ________________ г.

Испытательный срок _______ месяц

Задание Сроки выполнения Ответственное лицо Оценка выполненного задания Подпись

Разработал план работы______________________________________________

Форма 2. Оценка работника после прохождения

Испытательного срока

Ф.И.О. работника: ___________________________________________________

Оценка работника за период с ______________по _____________________

Показатель
плохо удовл. хорошо очень хорошо
Результативность работы
Комментарий:
Знания и навыки по профилю должности
Комментарий:
Отношение к работе, работоспособность
Комментарий:
Инициативность, творческие способности
Комментарий:
Дисциплинированность, управляемость
Комментарий:
Отношения в коллективе
Комментарий:

Если работник продолжает трудиться по истечении испытательного срока, то он признается прошедшим проверку и после этого может быть уволен только в общем порядке.

При неудовлетворительном результате испытания сотрудник может быть уволен по инициативе работодателя. Об этом работника необходимо предупредить за 3 дня.

Факт, что работник не прошел испытание, следует обязательно подтвердить документально – на случай возможного судебного разбирательства. В противном случае работодатель не сможет доказать, что работник действительно не выдержал испытательный срок по своим профессиональным качествам.

Качественно составленная программа адаптации персонала приводит к сокращению времени адаптации работника, быстрому включению в работу организации, хорошей атмосфере в коллективе.

Заключение.

Цель Выпускной квалификационной работе повышения эффективности набора. отбора и адаптации персонала в организации.

Для достижения этой цели был поставлен ряд задач.

Для решения задач был проведен анализ организации, её кадрового состава и его движение кадров. А так же проведет анализ методов набора, отбора и адаптации персонала в ГМИК им. К.Э. Циолковского , что позволило, выявит проблемы и разработать мероприятия по улучшению.

Процесс и методы набора и отбора персонала влияет на качественный состав сотрудников.

В ГМИК им. К.Э. Циолковского этот процесс набора персонала ограничивается проведением собеседования, что приводит в последствии к текучести кадров и малоквалифицированному кадровому составу

Для его улучшения были предложены мероприятия, такие как:

— введение анкеты, для набора персонала.

— составление плана собеседования и примерных вопросов, что позволит улучшить отбор кадров;

Адаптация имеет большое значение в продуктивной работе организации В настоящее время профессиональная адаптация должна содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном снижении безработицы до возможно низкого уровня. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда.

Для разработки программы адаптации кадров в ГМИК им. К.Э. Циолковского был проведен анализ кадровой ситуации, процесс адаптации в музее заключается в вводе нового сотрудника в работу, ознакомления с документами.

Разработаны процедуры привлечения и оценки кандидатов, что позволило разработать мероприятия по адаптации:

-введение метода наставничества

— ведение форм прохождения испытательного срока.

Разработанные мероприятия должны привести к уменьшению текучести персонала, повышению качественного состава:

Список использованной литературы

Нормативные правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. от 01.12.2007 N 309-ФЗ).

2. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ /Отв. ред. Ю.П. Орловский – М.: Инфра – М, 2011.- 899 с.

3. Постановление Правительства РФ от 14.07.2003 г. №422 «О внесении изменений в постановлении Правительства Российской Федерации от 15 марта 1997 г. №318»

Список учебной и научной литературы

4. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009.

5. Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.А. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2009.

6. Боронова, Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. – М.: Эксмо, 2008

7. Бутцева, Г.И., Горшков, В.Г. Влияние кадровых решений на эффективность управления предприятиями // Управление персоналом. 2008. №10.

8. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011.

9. Дуракова И.Б. Управление персоналом. – М.: ИНФРА, 2009. — 383 с.;

10. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009.

11. Егоршин, А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2007

12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.. 2007г.;

13. Рофе А.И. Экономика труда. – М.: КНОРУС, 2010. – 400 с.;

14. Стратегия управления персоналом организации. Учебное пособие – Краснодар :КИМПиМ, 2009. – 206 с.;

15. Маслов Е.В.Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – М.,

16. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 20011. – 328 с.

17. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – М.: Современная школа, 2008. – 448с.;

18. Управление персоналом организации: стратегия, менеджмент, маркетинг Учебник./ Под ред. А.Я.Кибанова..-М.:Инфра-М, 2007.

19. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. — М.: Приор, 2008.

20. Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом.- Вершина, 2007

21. Шапиро С. А. Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. — РОСБУХ 2008

22. Шаховой В.А. Формирование и развитие кадрового потенциала управления М., 2005г.

Приложение 1. Устав предприятия

Приложение 2. Положение об отделе кадров

[3]

Приложение 3. Положение по оплате и стимулированию труда работников за счет федерального бюджета

Читайте так же:  Отмена понижающего коэффициента ветеранам боевых действий

Приложение 5. Форма 8-НК

Приложение 6. Перечень ознакомления с локально-нормативными актами.

Последнее изменение этой страницы: 2017-02-10; Нарушение авторского права страницы

Бланк оценки специалиста после прохождения испытательного срока

Бланк оценки специалиста после прохождения испытательного срока

(проводится с использованием 7-бальной шкалы по критериям,

1. Выполнение порученной работы (справляется ли сотрудник с порученной работой за установленное время?)

На работу затрачивается гораздо больше времени, чем это диктуется опытом или планом

На работу затрачивается гораздо меньше времени, чем это диктуется опытом или планом

[1]

2. Качество работы (насколько тщательно, точно и добросовестно выполняется работа, отсутствуют ли ошибки, учитываются ли указания и точка зрения руководителя?)

Работа должна постоянно существенно переделываться

Результаты работы всегда высокого качества

3. Уровень профессиональной подготовки (насколько хорошо сотрудник ориентируется в предмете своей деятельности, обладает ли достаточными профессиональными навыками для выполнения своих обязанностей?)

Знания предмета своей деятельности слабые, профессиональные навыки развиты недостаточно

Отлично ориентируется в предмете своей деятельности, обладает высоким уровнем развития проф. навыков

4. Совместная работа (сотрудничает ли сотрудник с коллегами при решении задач, есть ли готовность поделиться знаниями и умениями, оказывает ли поддержку, консультируется ли?)

Не любит и не умеет работать в группе, редко принимает и предлагает помощь

Проявляет четко выраженную склонность к работе в группе, всегда эффективно сотрудничает с другими.

5. Способность к деловому общению (умеет ли сотрудник четко высказать свои мысли, выслушать и понять собеседника?)

Высказывания воспринимаются с трудом, не умеет слушать собеседника, не стремится к взаимопониманию

Хорошо воспринимается, убедителен, умеет выслушать собеседника, стремится достичь полного взаимопонимания.

6. Письменные способы выражения (умеет ли сотрудник подготовить письменное сообщение: написать служебную записку, отчет, вести деловую переписку?)

Тексты должны постоянно переделываться, т. к. они трудны для восприятия, нелогичны, не соответствуют стандартам

Тексты всегда соответствуют поставленной цели, легко воспринимаются, соответствуют стандартам

7. Самостоятельность (может ли специалист выполнять порученную работу без посторонней помощи?)

Без посторонней помощи не знает, что предпринять, при малейших трудностях теряется

Даже нестандартные и сложные задания успешно выполняет без посторонней помощи

8. Умение доводить начатое дело до конца (способен ил работник довести начатое дело до конца без напоминаний и постоянного контроля со стороны руководства?)

Требует постоянного напоминания и жесткого контроля выполнения работы

Получив задание, всегда доводит дело до конца без напоминаний и контроля

Предложения по дальнейшей работе сотрудника:

Видео (кликните для воспроизведения).

«__» ________________ 200_ года Подпись _________________/ /

Заполняется отделом персонала:

Средний балл оценки заданий _________________________

Средний балл по всем параметрам_____________________

ВЫВОДЫ (по среднему баллу осуществляется вывод о потенциале сотрудника):

Не соответствует занимаемой должности

Неполное служебное соответствие

В целом соответствует занимаемой должности

Полностью соответствует занимаемой должности

Заслуживает выдвижения на более высокую должность

Начальник отдела персонала __________________/ /

«___» __________________ 200_г. ________________________ /_________________/

Испытательный срок. Теория и практика

Автор: Елисеенков Денис,

Руководитель направления по судебным спорам Департамента трудового права Института профессионального кадровика

Испытательный срок или как данную процедуру определяет законодатель «испытание при приеме на работу» определены положениями Трудового кодекса РФ

Целью установления работнику периода испытания является осуществление проверки соответствия работника поручаемой ему работе.


Какого-либо порядка, механизма или критериев прохождения работником испытательного срока законом не регламентировано, поэтому оценку работника, исходя из правоприменительной практики, осуществляет работодатель по своему усмотрению, то есть данное право относится, к исключительной компетенции работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.10.2014 по делу N 33-26307/14).

Какие критерии оцениваются работодателем при прохождении работником испытательного срока, каким образом может проходить оценка и какими документами оформляется?

В первую очередь, в период испытательного срока, работодатель выявляет и оценивает деловые и профессиональные качества работника. Под деловыми качествами работника, следует понимать — способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»)

Идеальным вариантом при оценке деловых и профессиональных качеств работника является тот, когда при приеме на работу и установлении работнику периода испытания, работодателем составляется подробный план прохождения испытания с указанием конкретных заданий, сроков их выполнения, проставлением оценок характеризующих уровень и качество выполненной работником работы и ознакомление работника с результатами оценки по каждому заданию. При этом работодателю следует позаботиться о своевременном ознакомлении работника с планом прохождения испытания

К сожалению не все организации так детально подходят к данному вопросу. Но поскольку как уже упоминалось выше определенных требований к оформлению данной процедуры не установлено, то проверка деловых и профессиональных качеств работника в период его испытания может осуществляться работодателем иным способом и иными документами, например разовыми заданиями, так же служебными или докладными записками о выполненных работах или выполнении поставленных задач и т.д. Но как в первом, так и во втором случае следует обратить внимание на то, что все поставленные на период испытания задачи должны соответствовать функциональным обязанностям работника определенным трудовым договором или должностной инструкцией (Определение Московского городского суда от 24.11.2011 по делу N 33-38122).

Читайте так же:  Выплаты матери одиночке за 3го ребёнка

Помимо деловых качеств работника, выполняемых им в рамках своей трудовой функции, работодателем в период испытания могут оцениваться так же качество выполнения своих обязанностей предписанных Трудовым кодексом РФ, а также дисциплинированность работника, поскольку и в период испытательного срока работник так же обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников (Определение Московского городского суда от 10.05.2011 по делу N 33-13435).

Поэтому установление работнику при приеме на работу периода испытания означает, что работодатель в данный период может оценивать и деловые качества работника и выполнение, работником своих трудовых обязанностей, включая соблюдение трудовой дисциплины

Оформляется результат прохождения или не прохождения работником испытательного срока заключением о результатах испытания, которое готовит непосредственный руководитель испытуемого работника. Подготовка данного документа действующим законодательством не предусмотрена, но как показывает судебная практика этот документ необходим, поскольку на основании его, принимается решение, о том выдержал ли работник период испытания или нет, при этом испытуемого работника необходимо ознакомить с данным заключением. (Апелляционное определение Калининградского областного суда от 04.12.2013 по делу N 33-5165/2013;

В случае если по результатам испытания работодателем принимается решение о не прохождении, работником испытательного срока трудовой договор с ним подлежит расторжению. Особое внимание при расторжении трудового договора с работником при неудовлетворительном результате испытания следует уделить установленной процедуре.

В силу части первой статьи 71 Трудового кодекса РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Письменное уведомление работника о неудовлетворительном результате испытания с прописанием причин, на основании которых работник не выдержал испытание, является обязательным при расторжении трудового договора с работником по данному основанию

Несвоевременное уведомление работника или отсутствие в уведомлении причин, послуживших основанием для признания испытательного срока не пройденным, может стоить работодателю восстановлением уволенного им работника на работе. (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 19.05.2014 по делу N 33-6266/2014).

Подводя итог, можно сделать вывод, что право оценки результатов испытания работника конечно же принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника, но при этом увольняя работника как не выдержавшего испытание, на работодателя возлагается обязанность доказать факт неудовлетворительной работы, а так же соблюдение им процедуры увольнения по данному основанию.

Критерии испытательного срока

Работодатель, заключая трудовой договор с новым работником, в общем случае может предусмотреть в таком договоре условие об испытательном сроке. Право на испытание работника дается работодателю для того, чтобы проверить, соответствует ли работник поручаемой ему работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). О длительности испытательного срока и случаях, когда испытание работникам устанавливать нельзя, мы рассказывали в отдельном материале. А какими критериями руководствуется работодатель при решении вопроса о том, прошел или нет работник испытательный срок?

Как пройти испытательный срок на работе?

На работника, проходящего испытательный срок, распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов работодателя (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). Потому работник на испытательном сроке обладает не только правами, как и остальные работники (об этом мы рассказывали здесь), но и несет определенные обязанности, которые могут быть как общие, так и частные, обусловленные содержанием конкретной должности, на которую работник был принят.

Напомним, что любой работник обязан (ч. 2 ст. 21 ТК РФ):

  • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
  • незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества.

Оценка только по деловым качествам работника

Можно сказать, что если работник будет успешно выполнять возложенные на него обязанности, не придется говорить о неудовлетворительном результате испытания. А следовательно, у работодателя не будет оснований увольнять работника в период испытания. В общем случае обязанности работников, указанные в ч. 1 ст. 21 ТК РФ и являются основными критериями оценки профпригодности работника. К слову, по иным критериям, кроме как относящимся к деловым качествам, оценивать работника нельзя. Ведь дискриминация в сфере труда запрещена (ст. 3 ТК РФ).

Под деловыми качествами работника понимают, в частности, способности лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Читайте так же:  Льготы почётным донорам ссср

При необходимости работодатель может установить специальные критерии испытательного срока и утвердить их в своем локальном нормативном акте, именуемом, к примеру, Положение о порядке прохождения испытания. С таким документом работник должен быть ознакомлен при своем трудоустройстве (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Следовательно, работнику нужно будет четко следовать приведенному в таком локальном нормативном акте порядку. К примеру, может утверждаться план работы на период испытания, в котором будут указаны конкретные задачи, подлежащие выполнению, сроки их исполнения и критерии оценки.

Если специального положения у работодателя нет, работник должен в первую очередь руководствоваться условиями своего трудового договора, требованиями должностной инструкции, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами.

Необходимо иметь в виду, что как и в отношении иных работников, работодатель не вправе требовать от сотрудника на испытании выполнения обязанностей, которые не предусмотрены трудовым договором или должностной инструкцией. Соответственно, и увольнение работника по причине невыполнения дополнительных обязанностей не может быть признано законным (Определение Московского городского суда от 24.11.2011 по делу № 33-38122 ).

Об увольнении работника в период испытательного срока подробнее мы рассказывали в отдельном материале.

Испытательный срок

Испытательный срок — важнейший этап оценки нового сотрудника. И для работника и для работодателя испытательный срок — прекрасная возможность проверить правильность сделанного выбора. На какие пункты трудового законодательства следует обратить внимание, устанавливая сотруднику испытательный срок?

Закон и юридические тонкости.
Согласно статье 70 ТК РФ некоторым категориям лиц при приеме на работу испытательный срок установлен быть не может. Например, беременным женщинам, молодым специалистам, впервые поступающим на работу по специальности в течение года после окончания учебы. Даже если работодатель установит им испытание,

юридической силы оно не будет иметь, а трудовая инспекция во время проверки вправе наложить штраф.

Длительность испытательного срока не может превышать 3 месяцев (для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей — 6 месяцев).

Важно знать правила оформления испытательного срока. Положение о нем должно обязательно включаться в текст трудового договора, в противном случае работник считается принятым на работу без испытания. Запись в трудовой книжке о приеме на работу производится без указания испытательного срока.

Согласно статье 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены. Это значит, что в период испытательного срока работник должен получать полную зарплату, соответствующую занимаемой должности, поэтому в договоре неправильно писать « на период испытательного срока работнику будет выплачиваться заработная плата в размере руб.», если ее сумма отлична от установленной штатным расписанием. Что делать, если работодатель по тем или иным причинам не готов платить новому работнику полную зарплату? В этом случае целесообразно установить оклад согласно штатному расписанию несколько ниже, а по истечению испытательного срока заключать со всеми сотрудниками дополнительное соглашение об увеличении размера оклада.

Образец правильно оформленного трудового договора будет таким: 1.1. Работник принимается на постоянную работу в (название организации) на должность с ежемесячным должностным окладом согласно действующему штатному расписанию в размере руб. 1.2. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей (число, месяц, год). 1.3. Работнику устанавливается испытание продолжительностью 3 месяца.

Соблюдая все правила, вы, с одной стороны, страхуете себя от лишних неприятностей (штрафов от трудовой инспекции, повесток в суд), а с другой стороны — у нового сотрудника сложится благоприятное мнение о компании, которая соблюдает законодательство, а значит, добросовестна в отношении работников.

Неудовлетворительный результат испытания
Согласно статье 71 ТК РФ в период испытательного срока работодатель может расторгнуть договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для увольнения. Работник в свою очередь имеет право обжаловать свое увольнение в суде, имея на руках в письменной форме изложенную работодателем причину увольнения. Обжалование результатов испытания в судебной практике — достаточно частое явление. Чтобы уволить человека в период прохождения испытательного срока, необходимо собрать существенные подтверждения его неспособности выполнять трудовые обязанности. Иначе при обращении в суд работник будет восстановлен, а работодателю придется еще и оплатить время вынужденного отгула, компенсацию морального вреда и проч.

Вот несколько советов.
Прежде всего, обязанности работника в общем виде должны быть прописаны в трудовом договоре:
«Работник обязан:
— добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, приказы и распоряжения своего непосредственного начальника;
— соблюдать действующие правила внутреннего трудового распорядка »

Следовательно, если работник со своими обязанностями не справляется, работодатель должен подтвердить документально факты нарушения трудового договора. Это могут быть докладные, служебные записки руководителя, невыполнение плана работы, письменные жалобы клиентов на грубое или невнимательное обращение и т.д. Полезно предоставить сотруднику под роспись план работы с указанием сроков выполнения задач. Все это в случае неудовлетворительного результата испытания послужит весовым обоснованием увольнения.

Читайте так же:  Срок исправления недостатков застройщиком в новостройке

На практике стороны часто договариваются об увольнении с формулировкой «по собственному желанию»: работник не портит себе трудовую, а работодатель избавляет себя от сбора доказательств неудовлетворительной работы нерадивого сотрудника. Конечно, если процедура отбора кандидата прошла корректно, вероятность увольнения на испытательном сроке очень низка. В то же время в некоторых областях бизнеса, где работа сопряжена с постоянными стрессами, инициатором увольнения чаще является сам работник, т.к. только приступив к исполнению своих обязанностей, можно адекватно оценить нагрузки и присмотреться к коллективу. В этом случае в период испытания возможно уволиться в течение 3 дней.

По итогам испытательного срока может возникнуть ситуация, когда целесообразно осуществить перевод сотрудника на другую, более подходящую должность. Так, в компании, занимающейся программным обеспечением, в ходе испытательного срока выяснилось, что сотрудник — интроверт и ему было эмоционально сложно работать в отделе поддержки клиентов. Стоял вопрос об увольнении по собственному желанию. На счастье сотрудника только что открылась вакансия в отделе технической документации, где он и по сей день продолжает спокойно работать.

Кстати, испытательный срок дважды в одной и той же организации назначен быть не может.

Методы оценки сотрудника во время испытательного срока.
Основные задачи HR-отдела в этот период: курирование и оценка индивидуальной деятельности сотрудника. Испытательный срок всегда идет одновременно с периодом адаптации на новом рабочем месте, поэтому важно создать условия наиболее быстрого и мягкого вхождения в должность. Изучение и оценка профессиональных, деловых и личностных качеств работника (совместно с руководителем сотрудника) позволит определить потребность в дальнейшем обучении, выявить главные мотиваторы конкретного сотрудника. Например, ближе к концу испытательного срока непосредственный руководитель заполняет анкету о деловых качествах сотрудника. Выбранные цифры будет хорошо дополнить комментариями. Позже эту информацию анализирует специалист HR.

Пример анкеты может выглядеть следующим образом.
Анкета «Деловые качества сотрудника (ФИО), принимаемого на должность »
Критерии оценки: 1 — качество не развито, 5 — качество развито отлично. Дата заполнения___
Подпись руководителя___

N Деловые качества Баллы
1 Профессиональная компетентность 1 2 3 4 5
2 Способность к быстрому обучению, освоению нового 1 2 3 4 5
3 Ответственность, дисциплинированность, собранность 1 2 3 4 5
4 Готовность брать на себя дополнительные нагрузки 1 2 3 4 5
5 Самостоятельность при решении рабочих задач 1 2 3 4 5
6 Самообладание в напряженных ситуациях 1 2 3 4 5
7 Умение соблюдать субординацию 1 2 3 4 5
8 Умение правильно строить взаимоотношения с коллегами 1 2 3 4 5
9 Способность переносить большие нагрузки на работе 1 2 3 4 5
10 Умение убеждать 1 2 3 4 5
11 Способность к пониманию, сопереживанию 1 2 3 4 5
12 Готовность делать «неприятную работу» 1 2 3 4 5
13 Креативность 1 2 3 4 5
14 Объективность в оценке результатов труда коллег 1 2 3 4 5
15 Стремление к должностному росту 1 2 3 4 5

В некоторых организациях помимо руководителя, такую же анкету получает каждый член коллектива и на условиях анонимности заполняет ее. В этом случае деловое качество будет развито недостаточно, если оценки 1-2 выставили 30% и более коллег, и хорошо развитым, если 50% и более оценок составляют баллы 4-5. Анкетный опрос коллег позволит составить объективное представление о деловых качествах сотрудника, но может сделать более напряженными отношения в коллективе, поэтому целесообразность его проведения должна быть хорошо продумана.

Обобщив результаты сотрудника в период испытательного срока, руководитель и специалист HR принимают окончательное решение о его итоге. Если работник продолжит работу в компании, уместно будет сделать акцент на его достижениях, рассказать о плане дальнейшей профессиональной адаптации. Если работник зарекомендовал себя неудовлетворительно, необходимо ознакомить его с объективными оценками его профессиональной деятельности, на основании которых было принято решение об отказе от услуг данного сотрудника.

Заключение о результатах испытания работника

При заключении трудового договора работнику в общем случае может быть установлен испытательный срок. Он применяется для проверки соответствия работника поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Условие об испытательном сроке включается в трудовой договор, иначе считается, что работник принят на работу без испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). А как составить заключение по результатам прохождения работником испытаний?

Кому испытание не положено?

Несмотря на то, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов работодателя, установить испытательный срок можно не всегда. Так, не устанавливается испытание, в частности, для (ч. 4 ст. 70 ТК РФ):

  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
  • лиц, не достигших возраста 18 лет;
  • лиц, которые получили среднее профессиональное или высшее образование по имеющим госаккредитацию образовательным программам и которые впервые поступают на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня получения соответствующего образования;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя;
  • лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев.

Срок испытания

Испытательный срок в общем случае должен быть не более 3 месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ). А при заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недели (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Удлиненный испытательный срок может устанавливаться для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций. Для таких работников испытательный срок может устанавливаться до 6 месяцев.

Читайте так же:  Отчет пэк в модуле природопользователя

Оформляем результат испытания

Когда говорится об оформлении результатов испытания, имеется в виду, что работник такое испытание не прошел. Ведь при успешном прохождении испытательного срока составление каких-либо документов не требуется. Работник, выдержавший испытание, просто продолжает работать по окончании испытания (ч. 3 ст. 71 ТК РФ).

А вот если результаты испытания неудовлетворительные, работодатель имеет право до окончания испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником без выплаты выходного пособия, предупредив об увольнении работника не позднее чем за 3 дня до увольнения. Предупреждение должно быть составлено в письменной форме. В нем нужно указать причины, по которым работник был признан не выдержавшим испытание (ч. 1, 2 ст. 71 ТК РФ). Такие причины изначально указываются в заключении, которое составляется при неудовлетворительном результате испытания. Таким образом, заключение по результатам испытания является как основанием для последующего составления предупреждения об увольнении работника, так и подтверждением обоснованности увольнения работника по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Составляет заключение лицо, ответственное за прохождение работником испытательного срока (обычно непосредственный руководитель работника), или даже специально созданная для этих целей комиссия. С заключением целесообразно ознакомить работника под роспись.

Приведем для заключения о результатах испытания работника образец его заполнения.

оценка персонала после испытательного срока

мне поручили разработать Assessment, а точнее — мини-собеседование после трех месяцев испытательного срока, цель — сообщить сотруднику мнение о нем и узнать его мнение о компании.. в идеале должно проводиться в присутствии непосредственного руководителя.

[2]

Помогите пожплуйста с идеями того, как это можно воплотить в жизнь. В Интернете чрезвычайно много информации по теме оценки персонала, но конкретного ничего нет.. Я никогда раньше этим не занималась, работаю в компании всего 3 месяца, опыта никакого, может, у кого-то из вас он есть. В какой форме, как, что.

Заранее спасибо за помощь!

чрезвычайно много информации по теме оценки персонала, но конкретного ничего нет.

неправда. даже на этом сайте есть много чего

и вообще, дофига материалов в соответствующих разделах (адаптация, оценка)

Я не говорю, что мало информации, я говорю о том, что она есть, но что-то не то. моя начальница не любит, когда слишком много бюрократии — бумажки, бланки, анкеты. мне необходимо разработать процедуру, которая включала бы в себя не только заполнение анкеты или аттестационного бланка, бланк аттестации у нас есть, но она говорит, что он слишко «западный» и нам не подходит.

я просто общалась. за жизнь, так сказать. а потом пересказывала разговор заинересованным лицам. сама ненавижу бумажки)))

Вобщем как мне объяснили, это должна быть бумажка одна, как план, которая будет задавать направление, то есть возможно какой-то оценочный лист для непосредственного руководителя того сотрудника, которого оценивают, но в целом это должна быть беседа. То есть руководитель должен высказать мнение о сотруднике, а затем сотрудник — о компании, и в конце концов нужно принять решение, оставить или уволить как непрошедшего испытательный срок. Моя задача заключается в том, чтобы разработать данную бумажку и составить некоторый план, общий для всех.. о чем говорить, на что акцентировать внимание, как расставить приоритеты

Ну, видите! Вы сами всё знаете!

я бы рекомендовала оценку 360 градусов

как инструмент оценки результатов испытательного срока, особенно для руководителей

У нас после испытательного срока происходит первое аттестационное собеседовани(не аттестация, а просто присвоение разряда(в грейдовой сетке))Говорим о сильных сторонах и конечно же о резервах развития(слабые стороны).

Видео (кликните для воспроизведения).

За две недели до окончания и/с все сотрудники заполняют лист самооценки, такой же и непосредственный руководитель заполняет. Плюс, у нас поставлена система наставничества, лист оценки наставником. Далее собираемся Генеральный(если 1-2 грейд, то председательствует директор по развитию. так решено),я как секретарь комисси, руководитель и наставник. Сначала высказывается наставник, потом руководитель, потом я. Смотрим оценки и средние. Если это уже специалит-манагер, то план индивидуального развития, плюс отчеты наставника. индивидуальные задания, которые сотрудник выполнял за период и/с. После слушаем «Новичка» задаем вопросы, потом совещаемся и вуаля! все счастливы)))

Источники


  1. Кудинов, О.А. Обязательства вследствие причинения вреда и неосновательного обогащения: Юридический комментарий / О.А. Кудинов. — М.: Городец, 2015. — 128 c.

  2. Кони, А. Ф. Обвинительные и судебные речи / А.Ф. Кони. — М.: Студия АРДИС, 2016. — 707 c.

  3. История Академии Наук СССР. — М.: М.-Л.: АН СССР, 2017. — 484 c.
  4. Зайцев, А. И. Постатейный комментарий к Федеральному закону «О судебных приставах» / А.И. Зайцев, М.В. Филимонова. — М.: Ай Пи Эр Медиа, 2014. — 128 c.
  5. Котенев А. А., Лекарев С. В. Современный энциклопедический словарь по безопасности. Секьюрити; Ягуар — М., 2013. — 504 c.
Оценка сотрудника после испытательного срока
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here