Положение об оценке персонала это

Советы опытных юристов по теме: "Положение об оценке персонала это". Если нужна дополнительная консультация - обратитесь к дежурному специалисту.

Положение об оценке персонала

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2007, N 10

Оценка персонала — процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач предприятия с целью принятия решений, позволяющих увеличить производительность труда сотрудников, внести необходимые изменения в организационную структуру, бизнес-процессы, технологические процедуры, должностные инструкции и мотивационную среду.

  1. Цели оценки:

1.1. Оценка готовности сотрудника самостоятельно выполнять обязанности после окончания испытательного срока.

1.2. Оценка эффективности достижения сотрудником поставленных целей и выполнение задач по итогам года.

1.3. Оценка выполнения сотрудником функциональных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, бизнес-процессами.

1.4. Уточнение должностных обязанностей, корректировка бизнес-процессов и инструкций.

1.5. Оценка эффективности системы мотивации специалиста и ее корректировка.

1.6. Определение потребности обучения сотрудников.

1.7. Планирование и реализация карьеры сотрудников.

1.8. Оценка обучаемости сотрудников.

1.9. Оценка коммуникативности.

  1. Основные задачи оценки персонала:

2.1. Мотивация персонала на достижение целей компании, повышение эффективности работы и производительности труда.

2.2. Активизация знаний и навыков персонала высшего и среднего звена в области совершенствования бизнес-процессов и технологических процедур управления.

2.3. Повышение компетенции сотрудников, особенно менеджеров высшего и среднего звена.

2.4. Мотивация персонала на изучение потребительских свойств услуг, реализуемых в компании.

  1. Порядок и сроки проведения оценки персонала:

3.1. Ежегодно в последнюю неделю октября в компании будет издаваться приказ с объявлением состава комиссий и сроков проведения оценки. Примерные сроки оценки персонала — ноябрь — декабрь каждого года.

3.2. Аттестационные комиссии I уровня создаются для аттестации начальников отделов и особо ценных для компании сотрудников.

В состав аттестационной комиссии I уровня входят:

  • Генеральный директор.
  • Представители независимой компании, проводящей первичную оценку.
  • Психолог компании.

3.3. Оценочная комиссия II уровня создается для оценки заместителей начальников отделов, а также лиц, приравненных к ним. В состав комиссий II уровня входят:

  • Начальник отдела кадров (или специалист отдела кадров).
  • Непосредственный руководитель сотрудника.
  • Руководитель/руководители смежного подразделения.

3.4. Оценочная комиссия III уровня создается для оценки рядовых сотрудников компании. В ее состав входят:

  • Непосредственный руководитель.
  • Представитель службы персонала.
  • Руководители смежных служб.

3.5. Периодичность проведения оценки персонала:

  • Вновь принятые на работу сотрудники — по окончании испытательного срока.
  • Вновь назначенные на должность сотрудники — по истечении 2 месяцев с момента издания приказа о назначении.
  • Принятые на постоянную работу сотрудники — один раз в год.

3.5.1. В течение года оценочные комиссии заседают для оценки специалистов, прошедших испытательный срок. Начальники отделов обязаны за две недели до окончания испытательного срока сотрудников извещать председателя комиссии о дате окончания испытательного срока.

  1. Перечень документов, необходимых при проведении аттестации.
  2. Аттестация сотрудника проходит в два этапа:
  • Психологическое тестирование.
  • Оценка профессиональных качеств сотрудника.
  1. Возможные выводы по результатам аттестационной оценки эффективности деятельности персонала:

6.1. Сотрудник соответствует занимаемой должности, и по отношению к нему рекомендуется:

  • Повысить в должности.
  • Зачислить в резерв на выдвижение.
  • Оставить без изменения заработной платы.
  • Установить специальную надбавку к штатному окладу.
  • Сохранить действующую надбавку.
  • Лишить действующей надбавки.
  • Выплатить разовую премию по итогам аттестационной оценки.
  • Направить на обучение.
  • Изменить должностные функции.
  • Изменить условия премирования.

6.1. Сотрудник соответствует занимаемой должности при условии:

  • Улучшения выполнения тех или иных задач или функций.
  • Повышения квалификации (сроки, критерии оценки).
  • Изменения должностных функций.
  • Изменения условий премирования.
  • Проведения повторной аттестации через два — шесть месяцев.

6.1. Сотрудник не соответствует занимаемой должности и по отношению к нему рекомендуется:

  • Понижение в должности.
  • Увольнение.
  1. Порядок подачи апелляций:

7.1. Если сотрудник не согласен с оценкой оценочной комиссии, он подает служебную записку на имя руководителя администрации не позднее двух рабочих дней после объявления итогов.

7.1. Срок рассмотрения служебных записок — три дня, после этого выставляется итоговая оценка: подтверждается либо меняется с объявлением данного решения оцениваемому.

  1. Конфиденциальность оценки персонала:

Результаты оценки сотрудника являются собственностью компании и не могут быть переданы третьим лицам. Доступ к этой информации имеют только сам оцениваемый сотрудник, его непосредственный руководитель и вышестоящие руководители.

Юридические аспекты оценки персонала

«Консультант», 2011, N 5

Часто работодатель рассматривает оценку персонала как инструмент увольнения работника. Конечно, согласно трудовому законодательству работник может быть уволен, если его квалификация не соответствует занимаемой должности. Но работник вряд ли с этим согласится, даже если факт несоответствия должности установлен в ходе аттестации (оценки). Объективность оценки работник может оспорить в суде и чаще всего успешно.

Чтобы избежать судебных разбирательств после таких увольнений, работодатель должен создать доказательную документальную базу, которая позволит обосновать его решение.

Во-первых, необходимо сразу отметить, если после оценки персонала последуют увольнения, это мероприятие необходимо оформить как аттестацию.

Тогда работодатель может воспользоваться п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающим увольнение работника по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Во-вторых, работодателю необходимо знать, что аттестация, или проверка квалификации сотрудника, может проводиться либо по требованию закона, либо по решению руководителя организации.

Две возможности

«Законная» аттестация предусмотрена для государственных служащих, преподавателей и руководителей бюджетных образовательных учреждений, руководителей государственных унитарных предприятий и некоторых других категорий работников.

«Добровольная» аттестация работников может проводиться в любой частной организации, руководитель которой принял решение об этом.

Читайте так же:  Материнский капитал ограничения по возрасту матери

В-третьих, работодателю не следует забывать, что в ряде случаев работник имеет право отказаться от этой процедуры, поскольку есть категории работников, которые согласно трудовому законодательству освобождаются от аттестации.

Как только все этапы будут пройдены, добровольная аттестация станет обязательной для всех сотрудников процедурой и у работодателя появится возможность увольнять не прошедшего аттестацию работника в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Объективность оценки профессиональных и личных качеств работника — один из важнейших принципов аттестации. Чтобы трудовая инспекция признала оценку деятельности работника объективной, необходимо предпринять целый ряд шагов.

Работнику заранее должно быть известно, на какие вопросы он будет отвечать в ходе аттестации. Поэтому нужно разработать квалифицированный перечень вопросов или тестов, не выходящих за пределы трудовых обязанностей сотрудников, а также ориентировочные ответы на них.

О проведении аттестации сотрудники должны знать заранее. Для этого:

  • необходимо издать приказ о проведении аттестации, о создании аттестационной комиссии и составить график проведения аттестации, включив в него работников, которые подлежат аттестации в текущем году, а также тех, у кого истек срок освобождения от очередной аттестации, кому назначена повторная аттестация, кто пропустил аттестацию по уважительным причинам;
  • минимальный состав аттестационной комиссии — три человека. Председателем комиссии, как правило, назначают либо главу компании, либо руководителя HR-службы. Заместителем может быть руководитель или сотрудник кадровой службы либо руководитель службы управления персоналом, секретарем — сотрудник кадровой службы или секретарь организации;
  • хотя бы один из членов комиссии должен быть специалистом того же профиля, что и аттестуемый работник. В тех случаях, когда проводится аттестация единственного сотрудника данной специальности (например, юриста), в состав комиссии приглашают специалиста из другой компании.

Отзыв и характеристика

В процессе на каждого работника составляются отзыв (характеристика) и аттестационный лист. Данные, отраженные в этих документах, учитываются при последующих аттестациях.

Отзыв, в котором должна содержаться оценка профессиональных и личных качеств сотрудника и результатов его работы, составляет и подписывает руководитель структурного подразделения.

Если аттестации подлежит руководитель, в его характеристику вносятся сведения о результатах работы его подразделения. За две недели до аттестации сотрудника нужно познакомить с отзывом, чтобы он мог воспользоваться своим правом предоставить комиссии дополнительные сведения о своей служебной деятельности и/или заявить о несогласии с выводами руководителя.

Не позднее, чем за неделю до аттестации характеристика должна быть представлена в аттестационную комиссию.

Проводится аттестация в присутствии работника.

Исключение из этого правила только одно: если работник не явился на заседание комиссии без уважительных причин, можно провести аттестацию без него. Аттестационный лист обязательно должен быть подписан всеми членами аттестационной комиссии. С содержанием этого документа необходимо ознакомить работника под роспись.

Примечание. Сила оценки

Чтобы результаты оценки сотрудников приобрели юридическую силу, необходимо соблюсти ряд условий:

  • в соответствии со ст. 189 ТК РФ в Правила внутреннего трудового распорядка организации нужно внести пункт об обязательном проведении аттестации;
  • необходимо разработать Положение об аттестации, в котором указать цели виды, сроки и порядок проведения аттестации, состав комиссии и обозначить круг решений, принимаемых по ее результатам;
  • содержание Положения необходимо согласовать с представительным органом трудового коллектива и ознакомить с ним всех работников под роспись.

Оценка на соответствие

Комиссия рассматривает представленные документы (аттестационный лист, отзыв), затем заслушивает сообщение работника о его служебной деятельности. Вопросы, которые задаются сотруднику в ходе аттестации, могут относиться только к его профессиональной деятельности.

При оценке соответствия работника занимаемой должности учитываются также его опыт работы, повышение квалификации, уровень образования и т.д.; если речь идет о руководителе — то его организаторские способности, умение обеспечить дисциплину, слаженную работу команды.

Только при выполнении всех этих условий решение комиссии будет считаться фактически и юридически обоснованным.

Ответственные решения

Какие решения может принять руководитель по результатам аттестации?

Сотрудник соответствует занимаемой должности, его деятельность оценена высоко и по отношению к нему рекомендуется:

  • повысить в должности;
  • зачислить в резерв на выдвижение;
  • оставить без изменения заработную плату;
  • установить специальную надбавку к штатному окладу;
  • сохранить действующую надбавку;
  • изменить должностные функции;
  • изменить условия премирования.

Сотрудник соответствует занимаемой должности при условии:

  • улучшения выполнения тех или иных задач или функций;
  • повышения квалификации;
  • изменения должностных функций;
  • изменения условий премирования;
  • проведения повторной аттестации через два — шесть месяцев.

Сотрудник не соответствует занимаемой должности и по отношению к нему рекомендуется:

  • понижение в должности;
  • увольнение.

Предложенные варианты

Следует отметить, увольнение работника по итогам аттестации согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ допускается только при условии, что невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Либо на соответствующую квалификации работника, либо на нижестоящую должность с более низкой оплатой.

Поэтому работодатель должен быть готов представить доказательства того, что у него не было возможности предложить работнику другую работу или что работник от перевода отказался. Доказательством может служить письменный отказ увольняемого сотрудника от перевода.

При увольнении работника по ст. 81 ТК РФ необходимо учитывать и некоторые другие обстоятельства:

  • считается недопустимым расторгнуть трудовой договор по мотивам недостаточной квалификации с работниками, имеющими небольшой трудовой стаж: они еще не приобрели достаточного опыта и нуждаются в обучении и руководстве;
  • не следует забывать, что не только выводы аттестационной комиссии должны определять решение об увольнении. Нужно учитывать все данные о деловых качествах работника. В том числе документально подтвержденные данные об образовании, об успешном участии в проектах и т.д., которые подлежат оценке в совокупности с другими данными. Например, с данными всех документов работника о полученном образовании, прохождении курсов повышения квалификации и т.д.
Читайте так же:  Образец рапорта участника боевых действий

Таким образом, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником из-за несоответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой работе, если не была проведена его аттестация или ее результаты оказались отрицательными или неподтвержденными документально.

Попробуй не отдай

Часто работодатель рассматривает аттестацию не только как инструмент увольнения работника, но и как повод понизить его в должности или сократить ему зарплату. Следует обратить внимание, что понижение в должности, с точки зрения трудового законодательства, считается переводом на другую работу, а значит, чтобы его осуществить, необходимо согласие работника. Но получить такое согласие практически невозможно.

Снизить размер оплаты труда за счет уменьшения оклада, снятия надбавки тоже непросто.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ размер оплаты труда является обязательным условием трудового договора и изменить его можно только с согласия работника, предупредив его не менее чем за два месяца.

Лишить работника можно лишь премии, если локальными нормативными актами это предусмотрено, хотя и это чревато осложнениями. Работник вправе обжаловать невыплату премии, и проверяющие органы, скорее всего, будут на его стороне.

Оценка как прикрытие

В заключении хотелось бы отметить, что оценка персонала должна использоваться не как инструмент увольнения и повод понижения окладов. Она должна быть процессом определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью принятия решений, позволяющих увеличить производительность труда сотрудников. А также внесения необходимых изменений в организационную структуру, бизнес-процессы, технологические процедуры, должностные инструкции и мотивационную среду.

Результатами оценки персонала должны стать грамотно организованная система мотивации и обучения персонала, сформированный кадровый резерв, способствующий улучшению коммуникативных связей, что в конечном итоге должно повлиять на производственные успехи работников.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Нормативная база

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно. В ТК РФ отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности». Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81 , определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Положение об аттестации работников

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

  1. Общая информация.
  2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
  3. Раздел о проведении аттестации.
  4. Заключительные положения.
  5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Общий раздел

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

  • объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
  • оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
  • стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

  • беременных;
  • проработавших в должности менее года;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
  • пенсионеров по старости;
  • несовершеннолетних;
  • сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

  • беременных;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
  • работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
  • офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Например, согласно тексту Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ, аттестация сотрудников органов внутренних дел проводится один раз в четыре года.

Шаг 4. Указать основания для проведения внеочередной аттестации

Лучше предусмотреть (на случай расставания) и зафиксировать, что внеочередную аттестацию можно провести:

  • по соглашению сторон;
  • в случае изменения условий труда по технологическим причинам;
  • в случае неоднократного ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей.
Читайте так же:  Копии загранпаспорта для испанской визы образец

Тогда работодатель будет иметь право направить работника на внеочередную аттестацию, по итогам которой принять соответствующее решение, в том числе предусмотренное пунктом 3 статьи 81 ТК РФ .

Например, в Положении, утвержденном Министерством транспорта РФ от 11.03.1994 № 13/11 (зарегистрировано в Минюсте 18.04.1994 № 548), досрочно аттестация производится в случаях, когда выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями.

Раздел о подготовке к проведению аттестации

В данном разделе необходимо четко и понятно указать, какие шаги и меры обязан предпринять работодатель и подчиненные ему должностные лица.

Шаг 1. Определить состав комиссии

Состав комиссии определяется приказом работодателя.

В комиссии обязательно должны быть председатель, рядовые члены и секретарь.

Необходимо указать, кто из них имеет право голоса, а кто нет.

Также важно, за кем останется решающее право голоса, если мнения членов комиссии распределятся поровну (чтобы такого не было, комиссию следует создавать из нечетного количества представителей работодателя).

Состав комиссии постоянный, изменения могут вноситься либо по причине конфликта интересов, либо в связи с кадровыми перемещениями.

Важно обозначить полномочия членов комиссии. Так, председатель отвечает за обоснованность и правомерность принимаемых коллегиальных решений, члены комиссии — за всесторонность и объективность выносимых решений, секретарь — за техническую работу.

Шаг 2. Составить график

График аттестации — это документ, который работодатель составляет ежегодно. Утверждается отдельным приказом. Утверждать график следует заранее, чтобы успеть ознакомить с ним тех, кому предстоит аттестация.

В графике указывается:

  • список работников, подлежащих аттестации в этом году;
  • дата и место проведения процедуры;
  • время предоставления необходимых кадровых документов на аттестуемых сотрудников и Ф.И.О. ответственных за предоставление.

Шаг 3. Уведомить работников о предстоящей аттестации

Всех аттестуемых работников необходимо уведомить о процедуре заранее и под подпись. Насколько заранее, решает работодатель, но оптимальным сроком является один месяц.

Форма уведомления не важна, важен факт, подтверждающий ознакомление.

Если сотрудник отказывается, составляется соответствующий акт.

Если болеет — направляется соответствующее уведомление по месту регистрации и проживания заказным письмом с уведомлением о вручении.

Шаг 4. Получить необходимые кадровые документы

В связи с тем, что аттестационная комиссия принимает решения на основании предоставляемых документов, работодатель вправе самостоятельно предусмотреть, какой именно документ и в какие сроки должен быть предоставлен в комиссию.

Это может быть любое требование, как, допустим, портфолио.

К примеру, до недавнего времени педагогические работники государственных казенных учреждений социального обслуживания в Ленинградской области должны были предоставлять для аттестации портфолио социального работника, характеризующее результаты их деятельности. Однако стоит заметить, что в настоящее время это требование отменено Приказом Комитета по соцзащите населения Ленобласти от 21.01.2013 № 1.

Образец портфолио социального работника для аттестации

На практике чаще всего работодатель требует предоставить в комиссию характеристику или служебный отзыв на работника, который должен подготовить его непосредственный начальник.

С характеристикой работника нужно ознакомить под подпись. После ознакомления данный документ предоставляется в аттестационную комиссию.

Срок предоставления всех документов указывается в графике.

Раздел о проведении аттестации

Данный раздел является описанием пошаговой процедуры аттестации работников на предприятии.

Шаг 1. Определяем кворум

Для этого в положении должно быть написано, что при участии двух третей состава комиссии ее решения считаются правомочными. Если количество членов комиссии меньше, аттестация переносится на другой срок, определяемый работодателем с учетом требований описываемого положения.

Шаг 2. Описываем саму процедуру

Видео (кликните для воспроизведения).

Пишем, что проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности должно проводиться в присутствии самого работника и его непосредственного руководителя в доброжелательной атмосфере (работник и так в стрессе).

Указываем, что начальник представляет работника, а затем члены комиссии задают интересующие их вопросы.

После того как вопросы будут заданы, а работник на них ответит, аттестуемый сотрудник удаляется, а его руководитель и члены комиссии остаются для обсуждения и принятия соответствующего решения.

После принятия решения работник приглашается, и председатель объявляет ему решение комиссии.

Шаг 3. Закрепляем механизм принятия решений

Решения принимаются большинством голосов на основании документов, которые поступили в комиссию, и на основании сведений, которые сообщил начальник и сам аттестуемый работник.

Профессиональная деятельность работника должна оцениваться во взаимосвязи с квалификационными требованиями к его должности. Необходимо учитывать личный вклад работника в достижение целей, стоящих перед организацией, а также сложность и напряженность работы, которую он выполняет.

Стоит обратить внимание на отсутствие или наличие фактов нарушений трудового распорядка и должностных обязанностей.

Если голоса разделились поровну, решающий голос имеет председатель.

Все сомнения трактуются в пользу работника.

Шаг 4. Варианты решений комиссии

Описываем, какие решения может принять комиссия:

[2]

  • сотрудник соответствует занимаемой должности;
  • направить на обучение для соответствия занимаемой должности;
  • ходатайствовать перед работодателем о повышении (оклада, в должности);
  • рассмотреть вопрос о понижении в занимаемой должности по причине недостаточной квалификации;
  • не соответствует занимаемой должности, рекомендовать направить на обучение для повышения квалификации или уволить в связи с недостаточной квалификацией.
Читайте так же:  Налог на собственность для пенсионеров

Шаг 5. Оформляем решение комиссии.

Все решения комиссии оформляются протоколом или заносятся в аттестационный лист работника. Оформлять оба документа смысла не имеет, по сути это одно и то же, отличается только форма. В то же время никто не запрещает заполнить оба документа.

Аттестационный лист и протокол подписываются всеми членами комиссии, присутствующими на аттестации.

Далее аттестационный лист (и протокол при наличии) направляется в отдел кадров, где на основании этого документа будет издан приказ соответствующего содержания.

Приказ должен быть издан в определенные сроки, работодатель сам определит, в какие, но не более одного месяца.

Необходимо предусмотреть, чтобы сроки могли прерываться (при уходе в отпуск, временном отсутствии по невыясненным причинам или временной нетрудоспособности данный срок должен прерываться).

Нарушение сроков влечет отмену решения аттестационной комиссией.

Например, если А.В. Петров будет признан не соответствующим занимаемой должности, работодатель вправе его уволить, направить на обучение или понизить в должности (его воля, аттестационная комиссия предоставила ему такие полномочия).

Если работодатель примет решение переместить А.В. Петрова на нижестоящую должность, а А.В. Петров откажется, работодатель будет вправе его уволить по тем же основаниям.

Шаг 6. Права работника

Желательно указать, что в случае несогласия с итогами аттестации работник в установленном законом порядке может обжаловать это решение.

Заключительные положения

Данный раздел содержит сведения о том, где хранить аттестационные документы. Все аттестационные документы хранятся в кадровых подразделениях, протоколы — в номенклатурной папке, аттестационные листы — в личных делах сотрудников.

Срок хранения этих документов составляет 75 лет.

Положение об оценке персонала Компании

Положение об оценке персонала Компании

Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач предприятия с целью принятия решений, позволяющих увеличить производительность труда сотрудников, внести необходимые изменения в организационную структуру, бизнес процессы, технологические процедуры, должностные инструкции и мотивационную среду.

1.1. Оценка готовности сотрудника самостоятельно выполнять обязанности после окончания испытательного срока.

1.2. Оценка эффективности достижения сотрудником поставленных целей и выполнение задач по итогам года.

1.3. Оценка выполнения сотрудником функциональных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, бизнес процессами.

1.4. Уточнение должностных обязанностей, корректировка бизнес процессов и инструкций.

1.5. Оценка эффективности системы мотивации специалиста и ее корректировка.

1.6. Определение потребности обучения сотрудников.

1.7. Планирование и реализация карьеры сотрудников.

1.8. Оценка обучаемости сотрудников.

1.9. Оценка коммуникативности.

2. Основные задачи оценки персонала:

2.1. Мотивация персонала на достижение целей компании, повышение эффективности работы и производительности труда.

2.2. Активизация знаний и навыков персонала высшего и среднего звена в области совершенствования бизнес процессов и технологических процедур управления.

2.3. Повышение компетенции сотрудников, особенно менеджеров высшего и среднего звена.

2.4. Мотивация персонала на изучение потребительских свойств услуг, реализуемых в компании.

3. Порядок и сроки проведения оценки персонала:

3.1. Ежегодно в последнюю неделю октября в компании будет издаваться приказ с объявлением состава комиссий и сроков проведения оценки. Примерные сроки оценки персонала – ноябрь-декабрь каждого года.

3.2. Аттестационные комиссии I уровня создаются для аттестации начальников отделов и особо ценных для компании сотрудников.

В состав аттестационной комиссии I уровня входят:

— Представители независимой компании, проводящей первичную оценку

3.3. Оценочная комиссия II уровня создается для оценки заместителей начальников отделов, а так же лиц, приравненных к ним. В состав комиссий II уровня ходят:

— начальник отдела кадров (или специалист отдела кадров

— непосредственный руководитель сотрудника

— руководитель/руководители смежного подразделения.

3.4. Оценочная комиссия III уровня создается для оценки рядовых сотрудников Компании. В ее состав сводят:

— Представитель службы персонала

— Руководители смежных служб

3.5. Периодичность проведения оценки персонала:

— Вновь принятые на работу сотрудники – по окончании испытательного срока.

— Вновь назначенные на должность сотрудники – по истечении 2-х месяцев с момента издания приказа о назначении.

— Принятые на постоянную работу сотрудники – один раз в год.

[3]

3.5.1. В течение года оценочные комиссии заседают для оценки специалистов, прошедших испытательный срок. Начальники отделов обязаны за две недели до окончания испытательного срока сотрудников извещать председателя комиссии о дате окончания испытательного срока.

4. Перечень документов, необходимых при проведении аттестации:

5. Аттестация сотрудника проходит в два этапа:

— Оценка профессиональных качеств сотрудника

6. Возможные выводы по результатам аттестационной оценки эффективности деятельности персонала:

6.1. Сотрудник соответствует занимаемой должности и по отношению к нему рекомендуется:

— Повысить в должности.

— Зачислить в резерв на выдвижение.

— Оставить без изменения заработной платы.

— Установить специальную надбавку к штатному окладу.

— Сохранить действующую надбавку.

— Лишить действующей надбавки.

— Выплатить разовую премию по итогам аттестационной оценки.

— Направить на обучение.

— Изменить должностные функции.

— Изменить условия премирования.

6.1. Сотрудник соответствует занимаемой должности при условии:

— Улучшения выполнения тех или иных задач или функций.

— Повышения квалификации (сроки, критерии оценки).

— Изменения должностных функций.

— Изменения условий премирования.

— Проведение повторной аттестации через два-шесть месяцев.

6.1. Сотрудник не соответствует занимаемой должности и по отношению к нему рекомендуется.

— Понижение в должности.

7. Порядок подачи апелляций:

7.1. Если сотрудник не согласен с оценкой оценочной комиссии, он подает служебную записку на имя руководителя администрации не позднее двух рабочих дней после объявления итогов.

7.1. Срок рассмотрения служебных записок – три дня, после этого выставляется итоговая оценка подтверждается либо меняется с объявлением данного решения оцениваемому.

Читайте так же:  Когда производят выплаты почетным донорам

8. Конфиденциальность оценки персонала

Результаты оценки сотрудника являются собственностью компании и не могут быть переданы третьим лицам. Доступ к этой информации имеет только сам оцениваемый сотрудник, его непосредственный и вышестоящие руководители.

[1]

Diplom Consult.ru

Положение об оценке персонала организации

Положение об оценке персонала организации (далее — Положение) регламентирует порядок проведения оценки работников организации (далее — Общества).

Оценка работников Общества направлена на следующие цели:

определение степени соответствия профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов на замещение вакантных должностей Общества, а также работников Общества требованиям предполагаемой или занимаемой должности;

выявление потенциала и определение перспектив продвижения действующих работников Общества;

выявление потребностей в обучении и развитии;

поддержка управленческих решений о найме, увольнении, понижении в должности, изменении уровня оплаты труда, выплаты бонусов по итогам работы за отчетный период и т.д.

Оценка работников проводится на основании:

приказа либо распоряжения президента Общества;

заявки руководителя структурного подразделения Общества.

Положение разработано в соответствии с требованиями действующего законодательства Российской Федерации и Положением о Департаменте по работе с персоналом.

Настоящее Положение распространяется на всех работников, состоящих с Обществом в трудовых отношениях на основании трудовых и гражданско-правовых договоров (далее — Работники), а также кандидатов, участвующих в конкурсе на замещение вакантных должностей Общества.

Ключевые показатели эффективности деятельности — индикаторы эффективности деятельности в конкретной должности, представленные в измеримой шкале. Описание и применение ключевых показателей эффективности деятельности регламентируется Положением ключевых показателях эффективности деятельности.

Компетенции — это профессиональные, деловые и личностные качества работника, используемые им в процессе работы и проявляющиеся в виде рабочего поведения.

Компетенции, требуемые для работы в должностях Общества, описаны в Библиотеке компетенций. Библиотека компетенций регламентируется Положением о корпоративной модели компетенций.

Корпоративная модель компетенций — это совокупность требований к профессиональным, деловым и личностным качествам работников, установленная в Обществе для всех его должностей, необходимых для достижения его целей.

Метод оценки — стандартизированная процедура измерения конкретных свойств. В данном Положении регламентируется применение следующих методов оценки: Центр оценки и развития, опросник, тест, оценка непосредственного руководителя, множественная обратная связь.

Множественная обратная связь — оценка, производимая в отношении оцениваемого несколькими различными экспертами посредством заполнения специально разработанного опросника. В результате применения данного метода оценки измеряется уровень согласованности самооценки оцениваемого и оценок экспертов относительно заданной совокупности профессиональных, деловых или личностных качеств оцениваемого, входящих в компетенцию корпоративной модели.

Описание должности — внутрикорпоративный документ, в котором описаны цели и задачи деятельности в данной должности, а также перечислены соответствующие ей ключевые показатели эффективности и компетенции корпоративной модели, с разъяснением целевых индикаторов — описаний отдельных аспектов требуемого поведения или результата, с указанием необходимого минимума их проявления.

Опросник — метод оценки, представляющий собой набор утверждений, описывающих измеряемые качества, относительно каждого Из которых оцениваемый выносит собственное суждение в соответствии с установленной шкалой. Результатом применения опросника является измерение заданной совокупности профессиональных, деловых или личностных качеств оцениваемого, входящих в компетенцию Корпоративной модели.

Оцениваемый — это работник Общества, либо кандидат, уча в конкурсе на замещение вакантных должностей, в отношении которое проводится оценка.

Оценка — процесс применения стандартизированных процедур измерения конкретных свойств, в результате которого формируется вывод об уровне измеряемого свойства в соответствии с утвержденной шкалой измерения. В качестве измеряемых свойств могут выступать компетенции и эффективность деятельности.

Оценки непосредственного руководителя — метод оценки, представляющий собой обработку наблюдений оцениваемого его непосредственным руководителем с точки зрения эффективности деятельности и проявлений компетенций в течение отчетного периода, при помощи стандартизированных оценочных форм, в которых отражаются результаты измерений соответствующих компетенций и (или) ключевых показателей эффективности деятельности.

Тест — метод оценки, представляющий собой набор стандартизированных заданий, предназначенных для измерения конкретных свойств, результаты которого даны в количественной шкале.

Центр оценки и развития — метод оценки, представляющий собой стандартизированную процедуру измерения заданного набора компетенций в процессе выполнения оцениваемым нескольких упражнений, имитирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности, при условии наблюдения со стороны нескольких специально обученных экспертов в соответствии с разработанными измерительными шкалами.

Эксперт — работник Общества и (или) внешний консультант, привлекаемые для оценки работников Общества либо внешних кандидатов.

Видео (кликните для воспроизведения).

Эффективность деятельности — результативность, достигнутая работником за счет использования требуемых компетенций.

Источники


  1. 20 лет Конституции Российской Федерации. Актуальные проблемы юридической науки и правоприменения в условиях совершенствования российского законодательства. Четвертый пермский международный конгресс ученых-юристов (г. Пермь, 18-19 октября 2013 г.): моногр. . — М.: Статут, 2014. — 643 c.

  2. Петражицкий, Л.И. Теория права и государства в связи с теорией нравственности; СПб: Лань, 2013. — 608 c.

  3. Контрольно-кассовая техника. Нормативные акты, официальные разъяснения, судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2018. — 113 c.
  4. ред. Славин, М.М. Становление судебной власти в обновляющейся России; М.: Институт государства и права РАН, 2013. — 880 c.
  5. Макаров, Ю.Я. Рассмотрение мировыми судьями уголовных дел / Ю.Я. Макаров. — Москва: ИЛ, 2015. — 302 c.
Положение об оценке персонала это
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here