Положение об оценке персонала на предприятии

Советы опытных юристов по теме: "Положение об оценке персонала на предприятии". Если нужна дополнительная консультация - обратитесь к дежурному специалисту.

Положение об оценке персонала. Выявляя результаты труда сотрудников, повышаем их мотивацию, планируем обучение

Кроме того, важно предусмотреть в этом документе, что в разработке стандартов качества труда принимают участие линейные менеджеры. Благодаря этому Вы вовлечете руководителей в сам процесс подготовки процедуры оценки. А значит, устраните их негативное отношение. Ведь они сами будут задавать тон и направление. Как же нужно составлять Положение об оценке персонала, чтобы эта процедура была объективной и помогла достичь тех задач, которые Вы ставите. А таких задач не так уж и мало.

Определяем цели и задачи, которые нужно решить с помощью оценки персонала

Разумеется, в конечном итоге оценка, как и другие HR-системы, направлена на достижение бизнес-целей. Это можно сразу смело вписывать в Положение об оценке. Но нужно зафиксировать и менее широкие, но более конкретные цели:

– определить, каков уровень знаний и навыков у сотрудников, какие результаты они показывают, а также увидеть их профессиональный потенциал;

– понять, есть ли возможности для ротации кадров (и необходима ли она в принципе), нужно ли создавать кадровый резерв;

– создать целенаправленную программу развития персонала, выявив потребность в обучении;

– скорректировать и сделать более действенной систему мотивации коллектива, используя формализованные данные для пересмотра зарплат и бонусов;

– улучшить корпоративную культуру, так как в ходе оценки до сотрудников доводится информация о стратегии организации и ее миссии.

Компания, разрабатывающая и внедряющая системы защищенного электронного документооборота, вышла на новый уровень – стала оператором связи и теперь оказывает услуги организациям по представлению отчетности через Интернет в государственные контролирующие органы. Для этого потребовалось использовать новейшие информационные технологии, и как следствие – набирать новых высококлассных специалистов, повышать профессиональный уровень уже имеющихся. Чтобы понимать, насколько знания и навыки персонала соответствуют новым потребностям компании, генеральный директор и HR-директор решили проводить систематическую оценку, а также круглогодичную профессиональную аттестацию. По результатам этих процедур выявляли пробелы в знаниях сотрудников и, исходя из этого, составляли ежегодный план обучения и повышения квалификации персонала. В Положение об оценке внесли пункты, обязывающие сотрудников проходить обучение, если оценка показывала такую необходимость.

Формулируем принципы проведения оценки

В Положении нужно подробно прописать, как проходит подготовка к оценке и как она будет проводиться. К примеру, оценка часто бывает необъективной, так как основывается только на личном мнении линейных руководителей о том, как вели себя и работали их подчиненные. Чтобы сделать ее максимально объективной, базирующейся на конкретных фактах, зафиксированных в отчетных документах, эти документы нужно готовить заранее. Поэтому внесите в один из разделов Положения об оценке пункт, обязывающий все категории руководителей вести постоянный учет результатов труда подчиненных.

Раздел 3. Порядок текущей оценки результатов труда сотрудников

3.1. В целях объективной оценки сотрудников руководители всех уровней осуществляют постоянный учет результатов труда своих подчиненных, оценивают их профессиональные и личностные качества методом наблюдения и контроля за выполнением рабочих задач.

3.2. Текущая оценка результатов труда персонала проводится ежеквартально по следующим критериям:

– степень выполнения планов;

– выполнение функциональных обязанностей, закрепленных Должностной инструкцией;

– соответствие требованиям внутренних регламентов (соблюдение норм режима рабочего времени, техники безопасности, правил поведения);

3.3. Носителем информации о результатах оценки персонала является оценочная форма (лист оценки, который заполняется руководителем в течение всего оценочного периода).

[2]

3.4. В начале каждого квартала руководитель ставит перед своим подчиненным персональные цели/задачи, вытекающие из общих задач подразделения, и заносит их в оценочную форму. Сотрудник расписывается в форме, принимая данные цели/задачи к исполнению на текущий квартал.

3.5. По истечении квартала руководитель оценивает результаты труда сотрудника, делая соответствующие отметки в оценочной форме и выводы в соответствии с пунктом 3.2.

Выбираем метод оценки

Он должен максимально подходить для оценки персонала Вашей компании, учитывать специфику ее деятельности и бизнес-цели. Кроме того, примите во внимание такие факторы: возможности Вашего HR-бюджета, а также способность приобрести автоматизированную систему, без которой в крупной компании не обойтись.

Исходя из этого, выбирайте метод оценки. К примеру, если перед отделом персонала поставили задачу определить, каковы результаты труда сотрудников, то лучший метод в данном случае – оценка по ключевым показателям эффективности. Если задача другая – выявить сотрудников, нуждающихся в обучении и развитии, то подойдет метод «360 градусов». Он позволяет оценить уровень профессиональных знаний и качество работы со стейкхолдерами (инвесторами и акционерами). Если же требуется выявить и оценить управленческие компетенции менеджеров, то следует выбрать «Ассессмент-центр» или «Оценку по компетенциям», так как именно они лучше всего выявляют состояние административных знаний, умений и навыков. Чтобы Вам было легче определиться с тем, каким методом проводить оценку, сравните преимущества и недостаки разных методов (см. таблицу).

[1]

Видео (кликните для воспроизведения).

Обратите внимание: чтобы не ошибиться и получить более объективную информацию о результатах труда, компетенциях сотрудников и их потенциале, включите в свою систему оценки сразу несколько методов.

Таблица. Преимущества и недостатки различных методов оценки персонала

Повышение или понижение размера оплаты труда, перевод на другую должность, увольнение, повторная аттестация, обучение

Проработанный и испытанный метод. По итогам принимается юридическое решение. Коллегиальность в принятии решения

Негативное восприятие метода сотрудниками, стресс. Применим не для всех категорий работников. Большие трудовые и временные затраты

Оценка по целям (MBO)

Пересмотр заработной платы. Выплата премий и бонусов. Нематериальная мотивация – повышение по должности, присвоение звания, грамоты, знаки отличия

Сотрудники понимают критерии своей успешности еще до начала выполнения задач. Оценка проводится в рамках реализации стратегии компании. Дается обратная связь. Оптимальные временные затраты

Высокая субъективность метода. Ориентация на прошлые заслуги, а не на выявление потенциала и будущее развитие

Оценка по результатам (Performance appraisal )

Пересмотр уровня заработной платы. Выплата премий и бонусов. Составление индивидуального плана развития сотрудника. Карьерное передвижение по горизонтали. Включение в кадровый резерв

Прямая привязка оплаты труда к результатам работы. Ясное понимание критериев оценки. Трансляция корпоративных целей от общих к индивидуальным. Ориентация на долгосрочное планирование и развитие

Большие временные затраты. Ограничено применение методики в организациях с развитой корпоративной культурой, с высоким уровнем менеджмента. Иногда является демотивирующим фактором для сотрудников из-за жестких стандартов работ и высоких требований

Разрабатываем регламент проведения оценки

В Положении об оценке необходимо прописать, как именно она будет проходить, в какой последовательности назначаются процедуры. Каждый сотрудник компании должен четко знать, когда проводится оценка и кто за нее отвечает. Предусмотрите в Положении обязанность организатора заранее напоминать сотрудникам о приближающейся оценке, чтобы они могли подготовиться, составить отчеты о своей работе и идти на встречу с руководителем уже с результатами своего труда. А руководители, выставляя оценку сотрудникам, должны обосновать ее конкретными фактами, дать сотруднику лист оценки для ознакомления до того, как состоится встреча.

Раздел 4. Порядок и сроки проведения оценочных процедур:

4.1. В компании проводится многоэтапная оценка эффективности сотрудников: ежеквартально, в конце полугодия и ежегодно в последнюю неделю месяца, завершающего оценочный период в компании. Перед каждой оценкой издается приказ с объявлением состава комиссий и сроков проведения процедуры.

4.2. Создаются две оценочные комиссии: одна – для оценки руководителей всех уровней и подразделений, вторая – для проверки специалистов и работников. В состав комиссии первого уровня входят: генеральный директор, представители независимой компании, психолог компании, HR-директор. В состав комиссии второго уровня входят: руководители подразделений, психолог компании, представитель HR-департамента.

Впишите в Положение, что руководители подразделений проходят обучение

Линейные руководители должны четко представлять себе, как и для чего проводится оценка, как применяются используемые методы. Помимо информационной поддержки внедрения системы оценки внутри компании (серия статей в корпоративной прессе, информация на сайте компании) организуйте обучающие корпоративные семинары для среднего менеджмента. Их могут провести специалисты HR-депар-тамента или Вы лично. Лучше всего это делать в группах по 10–12 человек.

В ходе семинара необходимо:

– разъяснить преимущества оценки для компании и сотрудников. Это в состоянии сделать специалисты HR-департамента, а также руководители среднего звена, включенные в рабочую группу. Можете записать короткий фильм: генеральный директор разъясняет сотрудникам смысл и цели оценки;

– описать четкую последовательность проведения оценки. Расскажите о методах оценки, способе заполнения форм;

– пояснить, какие последствия будут иметь результаты оценки для сотрудников. Покажите, как результаты повлияют на размер зарплаты и премий, выдвижение в кадровый резерв, нематериальное стимулирование, направление на обучение;

– обучить навыкам проведения оценочного интервью с сотрудниками. Здесь можно использовать любые иллюстративные материалы, например учебные видеофильмы. Продолжительность обучающего семинара обычно составляет от двух часов до полутора дней. Оптимальная продолжительность – один-полтора дня при введении системы и плюс половину дня на семинары в последующие годы.

Во время обучения Вы также можете, опираясь на бизнес-планы подразделений, показать линейным руководителям, как распределить задачи между сотрудниками, как разработать индивидуальные показатели эффективности, по которым в последующем будет проводиться оценка.

Положение об оценке персонала

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2007, N 10

Оценка персонала — процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач предприятия с целью принятия решений, позволяющих увеличить производительность труда сотрудников, внести необходимые изменения в организационную структуру, бизнес-процессы, технологические процедуры, должностные инструкции и мотивационную среду.

  1. Цели оценки:

1.1. Оценка готовности сотрудника самостоятельно выполнять обязанности после окончания испытательного срока.

1.2. Оценка эффективности достижения сотрудником поставленных целей и выполнение задач по итогам года.

1.3. Оценка выполнения сотрудником функциональных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, бизнес-процессами.

1.4. Уточнение должностных обязанностей, корректировка бизнес-процессов и инструкций.

1.5. Оценка эффективности системы мотивации специалиста и ее корректировка.

1.6. Определение потребности обучения сотрудников.

1.7. Планирование и реализация карьеры сотрудников.

1.8. Оценка обучаемости сотрудников.

1.9. Оценка коммуникативности.

  1. Основные задачи оценки персонала:

2.1. Мотивация персонала на достижение целей компании, повышение эффективности работы и производительности труда.

2.2. Активизация знаний и навыков персонала высшего и среднего звена в области совершенствования бизнес-процессов и технологических процедур управления.

2.3. Повышение компетенции сотрудников, особенно менеджеров высшего и среднего звена.

2.4. Мотивация персонала на изучение потребительских свойств услуг, реализуемых в компании.

  1. Порядок и сроки проведения оценки персонала:

3.1. Ежегодно в последнюю неделю октября в компании будет издаваться приказ с объявлением состава комиссий и сроков проведения оценки. Примерные сроки оценки персонала — ноябрь — декабрь каждого года.

3.2. Аттестационные комиссии I уровня создаются для аттестации начальников отделов и особо ценных для компании сотрудников.

В состав аттестационной комиссии I уровня входят:

  • Генеральный директор.
  • Представители независимой компании, проводящей первичную оценку.
  • Психолог компании.

3.3. Оценочная комиссия II уровня создается для оценки заместителей начальников отделов, а также лиц, приравненных к ним. В состав комиссий II уровня входят:

  • Начальник отдела кадров (или специалист отдела кадров).
  • Непосредственный руководитель сотрудника.
  • Руководитель/руководители смежного подразделения.

3.4. Оценочная комиссия III уровня создается для оценки рядовых сотрудников компании. В ее состав входят:

  • Непосредственный руководитель.
  • Представитель службы персонала.
  • Руководители смежных служб.

3.5. Периодичность проведения оценки персонала:

  • Вновь принятые на работу сотрудники — по окончании испытательного срока.
  • Вновь назначенные на должность сотрудники — по истечении 2 месяцев с момента издания приказа о назначении.
  • Принятые на постоянную работу сотрудники — один раз в год.

3.5.1. В течение года оценочные комиссии заседают для оценки специалистов, прошедших испытательный срок. Начальники отделов обязаны за две недели до окончания испытательного срока сотрудников извещать председателя комиссии о дате окончания испытательного срока.

  1. Перечень документов, необходимых при проведении аттестации.
  2. Аттестация сотрудника проходит в два этапа:
  • Психологическое тестирование.
  • Оценка профессиональных качеств сотрудника.
  1. Возможные выводы по результатам аттестационной оценки эффективности деятельности персонала:

6.1. Сотрудник соответствует занимаемой должности, и по отношению к нему рекомендуется:

  • Повысить в должности.
  • Зачислить в резерв на выдвижение.
  • Оставить без изменения заработной платы.
  • Установить специальную надбавку к штатному окладу.
  • Сохранить действующую надбавку.
  • Лишить действующей надбавки.
  • Выплатить разовую премию по итогам аттестационной оценки.
  • Направить на обучение.
  • Изменить должностные функции.
  • Изменить условия премирования.

6.1. Сотрудник соответствует занимаемой должности при условии:

  • Улучшения выполнения тех или иных задач или функций.
  • Повышения квалификации (сроки, критерии оценки).
  • Изменения должностных функций.
  • Изменения условий премирования.
  • Проведения повторной аттестации через два — шесть месяцев.

6.1. Сотрудник не соответствует занимаемой должности и по отношению к нему рекомендуется:

  • Понижение в должности.
  • Увольнение.
  1. Порядок подачи апелляций:

7.1. Если сотрудник не согласен с оценкой оценочной комиссии, он подает служебную записку на имя руководителя администрации не позднее двух рабочих дней после объявления итогов.

7.1. Срок рассмотрения служебных записок — три дня, после этого выставляется итоговая оценка: подтверждается либо меняется с объявлением данного решения оцениваемому.

  1. Конфиденциальность оценки персонала:

Результаты оценки сотрудника являются собственностью компании и не могут быть переданы третьим лицам. Доступ к этой информации имеют только сам оцениваемый сотрудник, его непосредственный руководитель и вышестоящие руководители.

Положение об оценке персонала на предприятии

Термин «аттестация» пришел в современные российские компании из советского прошлого: как отдельный блок работы по организации труда служащих аттестация была введена в 1973 г. Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. N 531 (с изм. от 21.02.1986), а Постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 5 октября 1973 г. N 267/470 было утверждено «Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (далее — Положение 1973 г.). Последние изменения вносились в него в 1986 г., и на данный момент оно не отменено и не признано утратившим юридическую силу [3].

Аттестацию как правовое понятие можно рассматривать в нескольких аспектах: как правовой институт, как систему правоотношений. Правовая регламентация аттестации осуществляется с помощью системы нормативных правовых актов.

Правоотношения возникают между различными субъектами: между служащими и руководителем соответствующего органа (кадровой службой), между руководителем и аттестационной комиссией. Рассматриваемые правоотношения можно разделить по характеру норм на материальные и процессуальные.

Российские нормативные правовые акты, посвященные аттестации, имеют строго целевое назначение и действуют только в отношении отдельных категорий работников.

Вопросам аттестации посвящено более 30-ти нормативных правовых актов. Из них около 20-ти непосредственно регулируют аттестацию работников. При этом обращает на себя внимание разобщенность нормативных актов по аттестации, их принятие отдельными ведомствами при отсутствии единых подходов в решении принципиальных положений, затрагивающих интересы работников.

Аттестация как обязательный способ проверки соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе предусмотрена федеральными нормативными актами для многих категорий работников, в частности, государственных и муниципальных служащих, педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, научных работников, спасателей, работников, занятых на опасных производственных объектах, и др.

При изучении нормативно-правовых актов об аттестации обращает на себя внимание их непохожесть друг на друга по процедуре ее проведения: указываются различные сроки (периодичность), виды, порядок проведения аттестации, порядок формирования и состав аттестационных комиссий и т.д.

Действующие российские акты в основном ведомственные (отраслевые), и рассчитаны только на определенные категории работников, да к тому же порой одни и те же вопросы решают по-разному.

Законодательство РФ не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие нормативно-правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой работодатель должен периодически проверять соответствие своих работников занимаемым ими должностям.

Однако есть здесь и исключения. Например, в соответствии со ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в целях определения соответствия замещаемой должности 1 раз в 3 года проводится аттестация государственных служащих. Согласно Федеральному закону от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» обязательной аттестации подлежит руководитель унитарного предприятия. [4]

Обязательная аттестация установлена также специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности (некоторые категории работников в энергетике, транспортной сфере, на опасных производственных объектах, в сфере образования и другие).

В остальных случаях проведение аттестации не обязательно, но если руководство предприятия решило провести эту процедуру, то препятствий для этого нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, — это закрепить систему аттестации в соответствующем локальном нормативном акте, например в положении об аттестации персонала организации.

По итогам аттестации можно принять ряд кадровых решений на законном основании (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу).

Процедура принятия решения о переводе работника, его увольнении или об изменении других существенных условий трудового договора должна быть подробно закреплена в локальном положении об аттестации персонала. В противном случае, если в приказе по итогам аттестации службе персонала дается указание рассмотреть вопрос о переводе работника, признанного не соответствующим занимаемой должности, то работнику в соответствии с ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ должен быть предложен перевод на другие вакантные должности при наличии последних. Как правило, предлагаются нижестоящие должности. Если работник отказывается от перевода (причем в письменной форме) или же вакантных должностей нет, то только в этом случае работодатель может уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. [3]

Если работник был уволен по этому основанию и оспаривает увольнение в судебном порядке, то:

1) выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника будут подлежать оценке в совокупности с другими доказательствами по делу;

2) работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо что работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации;

3) если уволенный работник является членом профсоюза, работодатель должен будет представить доказательства о том, что в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ), а кроме того, доказательства, что в соответствии со ст. 373 ТК РФ[3]:

Метод оценки Решения Преимущества Недостатки
Видео (кликните для воспроизведения).

— работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом, если последний выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;

— был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ) [3].

Чтобы избежать подобных судебных разбирательств, работодателю необходимо использовать утвержденные формулировки. Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являются оценки «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности» (нередко в компаниях используют формулировки «аттестован», «годен» и другие, что неправильно).

Если на предприятии имеется профсоюз, следует кроме начальника отдела кадров включить в аттестационную комиссию еще и председателя профкома (ст.82 ТК РФ) [3].

Аттестация как сопутствующее правоотношение прекращается в связи с вынесением решения аттестационной комиссии, в которой дается одна из следующих оценок: соответствует замещаемой должности, соответствует замещаемой должности при условии выполнения рекомендации аттестационной комиссии по его служебной деятельности, не соответствует замещаемой должности.

Результаты аттестации могут быть одним из юридических фактов:

— для изменения собственно служебного трудового правоотношения — служащий может быть с его согласия переведен на другую должность, перемещен, ему могут быть изменены существенные условия труда: изменена надбавка за особые условия службы, установлена надбавка за квалификационный разряд и т.д.;

— для прекращения служебных трудовых отношений по основаниям, предусмотренным как общими, так и особыми нормами трудового законодательства;

— для возникновения правоотношений, как вытекающих из собственно служебных правоотношений — служащий может в случае споров, связанных с аттестацией или его увольнением, обратиться в соответствующий государственный орган или в суд; может быть направлен на повышение квалификации или переподготовку, включен в резерв на выдвижение на вышестоящую должность; так и новых сопутствующих правоотношений, например, связанных со служебной дисциплиной — может быть поощрен либо привлечен к дисциплинарной ответственности и т.д.

Таким образом, можно сделать следующие выводы.

1. Деловая оценка персонала — это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.

[3]

Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга. Для осуществления оценки персонала важное значение имеет определение целей, задач, методов, критериев оценки.

Оценка работы персонала была и остается одним из важнейших направлений деятельности кадровиков. На каждом предприятии практически каждый руководитель хочет знать, насколько хорошо работает его персонал и как можно повышать эффективность его работы.

2. Зарубежные компании имеют достаточно обширный опыт и давно сложившуюся систему управления персоналом. Чаще всего в фирмах США используется метод графической шкалы рейтинга. Широко применяем и описательный метод, чаще всего как часть графической шкалы рейтинга. Широко распространены анкеты. На другие методы вместе взятые, приходится всего 5% случаев. Метод управления по целям чаще всего используется при оценке труда менеджеров, инженеров и работников, не связанных непосредственно с выпуском продукции.

Работа с персоналом в японских фирмах, прежде всего, опирается на глубокие традиции. Оценка персонала осуществляется в основном посредством изучения биографий и личных дел. Предпочтение профессиональным испытаниям — выполнение письменных заданий (проекта, доклада, делового письма). Устные экзамены в форме собеседования и групповых дискуссий. Анкетный опрос для выяснения способностей, опыта работы, развития личности и желаний. Тестирование знаний и умений.

Деловая оценка работника предприятия в нашей стране чаще всего проходит в форме аттестации. Организационно ее проведение оформляется приказом по организации, что придает ей официальный статус и предоставляет право на использование полученных результатов для принятия организационных решений в отношении конкретного работника. Таким образом, аттестацию следует рассматривать как окончательный, документально оформленный результат оценки работника.

3. Российские нормативные правовые акты, посвященные аттестации, имеют строго целевое назначение и действуют только в отношении отдельных категорий работников.

Вопросам аттестации посвящено более 30-ти нормативных правовых актов. Из них около 20-ти непосредственно регулируют аттестацию работников. При этом обращает на себя внимание разобщенность нормативных актов по аттестации, их принятие отдельными ведомствами при отсутствии единых подходов в решении принципиальных положений, затрагивающих интересы работников.

Законодательство РФ не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие нормативно-правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой работодатель должен периодически проверять соответствие своих работников занимаемым ими должностям.

Юридические аспекты оценки персонала

«Консультант», 2011, N 5

Часто работодатель рассматривает оценку персонала как инструмент увольнения работника. Конечно, согласно трудовому законодательству работник может быть уволен, если его квалификация не соответствует занимаемой должности. Но работник вряд ли с этим согласится, даже если факт несоответствия должности установлен в ходе аттестации (оценки). Объективность оценки работник может оспорить в суде и чаще всего успешно.

Чтобы избежать судебных разбирательств после таких увольнений, работодатель должен создать доказательную документальную базу, которая позволит обосновать его решение.

Во-первых, необходимо сразу отметить, если после оценки персонала последуют увольнения, это мероприятие необходимо оформить как аттестацию.

Тогда работодатель может воспользоваться п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающим увольнение работника по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Во-вторых, работодателю необходимо знать, что аттестация, или проверка квалификации сотрудника, может проводиться либо по требованию закона, либо по решению руководителя организации.

Две возможности

«Законная» аттестация предусмотрена для государственных служащих, преподавателей и руководителей бюджетных образовательных учреждений, руководителей государственных унитарных предприятий и некоторых других категорий работников.

«Добровольная» аттестация работников может проводиться в любой частной организации, руководитель которой принял решение об этом.

В-третьих, работодателю не следует забывать, что в ряде случаев работник имеет право отказаться от этой процедуры, поскольку есть категории работников, которые согласно трудовому законодательству освобождаются от аттестации.

Как только все этапы будут пройдены, добровольная аттестация станет обязательной для всех сотрудников процедурой и у работодателя появится возможность увольнять не прошедшего аттестацию работника в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Объективность оценки профессиональных и личных качеств работника — один из важнейших принципов аттестации. Чтобы трудовая инспекция признала оценку деятельности работника объективной, необходимо предпринять целый ряд шагов.

Работнику заранее должно быть известно, на какие вопросы он будет отвечать в ходе аттестации. Поэтому нужно разработать квалифицированный перечень вопросов или тестов, не выходящих за пределы трудовых обязанностей сотрудников, а также ориентировочные ответы на них.

О проведении аттестации сотрудники должны знать заранее. Для этого:

  • необходимо издать приказ о проведении аттестации, о создании аттестационной комиссии и составить график проведения аттестации, включив в него работников, которые подлежат аттестации в текущем году, а также тех, у кого истек срок освобождения от очередной аттестации, кому назначена повторная аттестация, кто пропустил аттестацию по уважительным причинам;
  • минимальный состав аттестационной комиссии — три человека. Председателем комиссии, как правило, назначают либо главу компании, либо руководителя HR-службы. Заместителем может быть руководитель или сотрудник кадровой службы либо руководитель службы управления персоналом, секретарем — сотрудник кадровой службы или секретарь организации;
  • хотя бы один из членов комиссии должен быть специалистом того же профиля, что и аттестуемый работник. В тех случаях, когда проводится аттестация единственного сотрудника данной специальности (например, юриста), в состав комиссии приглашают специалиста из другой компании.

Отзыв и характеристика

В процессе на каждого работника составляются отзыв (характеристика) и аттестационный лист. Данные, отраженные в этих документах, учитываются при последующих аттестациях.

Отзыв, в котором должна содержаться оценка профессиональных и личных качеств сотрудника и результатов его работы, составляет и подписывает руководитель структурного подразделения.

Если аттестации подлежит руководитель, в его характеристику вносятся сведения о результатах работы его подразделения. За две недели до аттестации сотрудника нужно познакомить с отзывом, чтобы он мог воспользоваться своим правом предоставить комиссии дополнительные сведения о своей служебной деятельности и/или заявить о несогласии с выводами руководителя.

Не позднее, чем за неделю до аттестации характеристика должна быть представлена в аттестационную комиссию.

Проводится аттестация в присутствии работника.

Исключение из этого правила только одно: если работник не явился на заседание комиссии без уважительных причин, можно провести аттестацию без него. Аттестационный лист обязательно должен быть подписан всеми членами аттестационной комиссии. С содержанием этого документа необходимо ознакомить работника под роспись.

Примечание. Сила оценки

Чтобы результаты оценки сотрудников приобрели юридическую силу, необходимо соблюсти ряд условий:

  • в соответствии со ст. 189 ТК РФ в Правила внутреннего трудового распорядка организации нужно внести пункт об обязательном проведении аттестации;
  • необходимо разработать Положение об аттестации, в котором указать цели виды, сроки и порядок проведения аттестации, состав комиссии и обозначить круг решений, принимаемых по ее результатам;
  • содержание Положения необходимо согласовать с представительным органом трудового коллектива и ознакомить с ним всех работников под роспись.

Оценка на соответствие

Комиссия рассматривает представленные документы (аттестационный лист, отзыв), затем заслушивает сообщение работника о его служебной деятельности. Вопросы, которые задаются сотруднику в ходе аттестации, могут относиться только к его профессиональной деятельности.

При оценке соответствия работника занимаемой должности учитываются также его опыт работы, повышение квалификации, уровень образования и т.д.; если речь идет о руководителе — то его организаторские способности, умение обеспечить дисциплину, слаженную работу команды.

Только при выполнении всех этих условий решение комиссии будет считаться фактически и юридически обоснованным.

Ответственные решения

Какие решения может принять руководитель по результатам аттестации?

Сотрудник соответствует занимаемой должности, его деятельность оценена высоко и по отношению к нему рекомендуется:

  • повысить в должности;
  • зачислить в резерв на выдвижение;
  • оставить без изменения заработную плату;
  • установить специальную надбавку к штатному окладу;
  • сохранить действующую надбавку;
  • изменить должностные функции;
  • изменить условия премирования.

Сотрудник соответствует занимаемой должности при условии:

  • улучшения выполнения тех или иных задач или функций;
  • повышения квалификации;
  • изменения должностных функций;
  • изменения условий премирования;
  • проведения повторной аттестации через два — шесть месяцев.

Сотрудник не соответствует занимаемой должности и по отношению к нему рекомендуется:

  • понижение в должности;
  • увольнение.

Предложенные варианты

Следует отметить, увольнение работника по итогам аттестации согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ допускается только при условии, что невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Либо на соответствующую квалификации работника, либо на нижестоящую должность с более низкой оплатой.

Поэтому работодатель должен быть готов представить доказательства того, что у него не было возможности предложить работнику другую работу или что работник от перевода отказался. Доказательством может служить письменный отказ увольняемого сотрудника от перевода.

При увольнении работника по ст. 81 ТК РФ необходимо учитывать и некоторые другие обстоятельства:

  • считается недопустимым расторгнуть трудовой договор по мотивам недостаточной квалификации с работниками, имеющими небольшой трудовой стаж: они еще не приобрели достаточного опыта и нуждаются в обучении и руководстве;
  • не следует забывать, что не только выводы аттестационной комиссии должны определять решение об увольнении. Нужно учитывать все данные о деловых качествах работника. В том числе документально подтвержденные данные об образовании, об успешном участии в проектах и т.д., которые подлежат оценке в совокупности с другими данными. Например, с данными всех документов работника о полученном образовании, прохождении курсов повышения квалификации и т.д.

Таким образом, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником из-за несоответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой работе, если не была проведена его аттестация или ее результаты оказались отрицательными или неподтвержденными документально.

Попробуй не отдай

Часто работодатель рассматривает аттестацию не только как инструмент увольнения работника, но и как повод понизить его в должности или сократить ему зарплату. Следует обратить внимание, что понижение в должности, с точки зрения трудового законодательства, считается переводом на другую работу, а значит, чтобы его осуществить, необходимо согласие работника. Но получить такое согласие практически невозможно.

Снизить размер оплаты труда за счет уменьшения оклада, снятия надбавки тоже непросто.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ размер оплаты труда является обязательным условием трудового договора и изменить его можно только с согласия работника, предупредив его не менее чем за два месяца.

Лишить работника можно лишь премии, если локальными нормативными актами это предусмотрено, хотя и это чревато осложнениями. Работник вправе обжаловать невыплату премии, и проверяющие органы, скорее всего, будут на его стороне.

Оценка как прикрытие

В заключении хотелось бы отметить, что оценка персонала должна использоваться не как инструмент увольнения и повод понижения окладов. Она должна быть процессом определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью принятия решений, позволяющих увеличить производительность труда сотрудников. А также внесения необходимых изменений в организационную структуру, бизнес-процессы, технологические процедуры, должностные инструкции и мотивационную среду.

Результатами оценки персонала должны стать грамотно организованная система мотивации и обучения персонала, сформированный кадровый резерв, способствующий улучшению коммуникативных связей, что в конечном итоге должно повлиять на производственные успехи работников.

Положение об оценке персонала. При использовании оценки сотрудников преимущественно в формате собеседования по компетенциям

Когда понадобится: при оценке сотрудников в формате собеседования по компетенциям.

об оценке персонала

1. Общие положения

1.1. Оценка персонала (оценка внутренних трудовых ресурсов) в ЗАО «Бета» (далее – Организация) внедряется для создания единой системы оценки эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей.

1.2. Цель оценки персонала – оценка деятельности сотрудников в реализации задач Организации, улучшение диалога между руководителем и подчиненным и повышение эффективности индивидуальной деятельности работников, создание системы мотивации в зависимости от уровня профессиональной квалификации.

1.3. Цели проведения оценки должны соответствовать целям и задачам Организации.

1.4. Для достижения своих целей оценка должна обеспечивать выполнение таких задач, как:

  • оценка эффективности деятельности сотрудников в соответствии с их должностными обязанностями;
  • выявление профессионального потенциала и соответствия сотрудника занимаемой должности;
  • определение направления и потребности в повышении квалификации сотрудников;
  • предоставление сотрудникам обратной связи по результатам их работы и профессиональной квалификации;
  • проведение мотивационных мероприятий для сотрудников: кадровое перемещение, изменение заработной платы и соцпакета.

1.5. Принципы оценки персонала:

  • соответствие целям организации;
  • соответствие целей оценки методам оценки;
  • взаимосвязь результатов оценки с целями оценки;
  • объективность;
  • регулярность;
  • прозрачность;
  • открытость.

2. Виды и периодичность оценки

2.1. В организации проводят следующие виды оценки:

2.2. Ежегодная оценка – обязательная оценка всего персонала, которая проводится в ноябре– декабре каждого года.

2.3. Индивидуальная оценка – оценка, проводимая для отдельных сотрудников при кадровом перемещении.

2.4. Целевая оценка – оценка, которая проводится для формирования рабочих и проектных групп, формирования кадрового резерва.

2.5. Входная оценка – оценка, которая проводится при подборе персонала из внешних источников.

3. Процедура проведения оценки

3.1. Ежегодная оценка персонала проводится в виде оценки по компетенциям в форме собеседования.

3.2. Оценочная комиссия для ежегодной оценки персонала создается приказом генерального директора организации в составе председателя и членов комиссии (количество неограниченно).

3.3. Сроки проведения ежегодной оценки персонала устанавливаются приказом генерального директора. График проведения ежегодной опенки утверждается генеральным директором. О проведении ежегодной оценки, дате, времени и месте ее проведения сотрудник должен быть предупрежден заранее, за одну-две недели.

3.4. Перед началом ежегодной оценки в оценочную комиссию представляют следующие документы:

  • заявка на проведение оценки (приложение 1);
  • утвержденная должностная инструкция сотрудника или профиль должности;
  • лист собеседования с сотрудником по компетенциям (приложение 2);
  • отчет о выполнении должностных обязанностей сотрудника (приложение 3) и бланк ежегодной оценки (приложение 4).

3.5. Процедура проведения целевой оценки определяется отдельным приказом генерального директора в зависимости от целей и задач проведения оценки.

3.6. Процедура индивидуальной оценки сотрудника определяется директором по персоналу организации и проводится менеджером по оценке персонала в виде психологического тестирования на основании заявки на проведение оценки.

3.7. Процедура входной оценки регламентируется положением «О подборе персонала».

4. Порядок проведения оценки

4.1. Ежегодную оценку проводят в присутствии сотрудника. Оценочная комиссия заслушивает работника и его непосредственного руководителя о его рабочей деятельности, анализирует представленные документы.

4.2. Обсуждение компетенций сотрудника применительно к его должностным обязанностям должно быть объективным и доброжелательным и отражаться в бланке оценки.

4.3. После проведения собеседования с сотрудником оценочная комиссия заполняет бланк ежегодной оценки.

4.4. В соответствии с заполненным бланком оценочная комиссия подсчитывает баллы. 27 – минимальное количество баллов, которое необходимо набрать сотруднику, 102 – максимальное количество.

5. Результаты оценки персонала

5.1. Результаты ежегодной оценки проставляются в листе ежегодной оценки.

5.2. Оценочная комиссия по результатам оценки вправе внести на рассмотрение руководителя мотивированные рекомендации о:

  • поощрении сотрудника;
  • повышении его квалификационной категории и заработной платы;
  • направлении на обучение.

5.3. Сотрудник должен быть ознакомлен с решением оценочной комиссии под расписку.

6. Ответственность за оценку

6.1. Директор по персоналу несет ответственность за организацию процесса оценки персонала.

6.2. Руководители структурных подразделений несут ответственность за своевременное и тачное оформление документов, а также полноту сведений, указанных в них.

1. Заявка на проведение оценки.

2. Лист собеседования по компетенциям.

3. Отчет о выполнении должностных обязанностей.

Источники


  1. Арсеньев К. К. Заметки о русской адвокатуре; Автограф — М., 2013. — 560 c.

  2. Смоленский, М. Б. Адвокатская деятельность и адвокатура в Российской Федерации (адвокатское право) / М.Б. Смоленский. — М.: Феникс, 2015. — 384 c.

  3. Исаев, Сергей Регистрация фирмы. Самостоятельно, правильно и быстро / Сергей Исаев. — М.: Питер, 2010. — 160 c.
  4. Романовский, Г.Б. Гносеология права на жизнь; СПб: Юридический центр, 2013. — 370 c.
  5. Галахова, А. В. Особенная часть Уголовного кодекса Российской Федерации. Комментарий. Судебная практика. Статистика / Под редакцией В.М. Лебедева, А.В. Галахова. — М.: Городец, 2015. — 367 c.
Положение об оценке персонала на предприятии
Оценка 5 проголосовавших: 1
Читайте так же:  Печать по доверенности возле каждой подписи