Положение об оценке персонала образец

Советы опытных юристов по теме: "Положение об оценке персонала образец". Если нужна дополнительная консультация - обратитесь к дежурному специалисту.

Положение об оценке персонала

Открыть в формате Word

Оценка персонала — процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач предприятия с целью принятия решений, позволяющих увеличить производительность труда сотрудников, внести необходимые изменения в организационную структуру, бизнес процессы, технологические процедуры, должностные инструкции и мотивационную среду.

1.1. Оценка готовности сотрудника самостоятельно выполнять обязанности после окончания испытательного срока.

1.2. Оценка эффективности достижения сотрудником поставленных целей и выполнение задач по итогам года.

1.3. Оценка выполнения сотрудником функциональных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, бизнес процессами.

1.4. Уточнение должностных обязанностей, корректировка бизнес процессов и инструкций.

1.5. Оценка эффективности системы мотивации специалиста и ее корректировка.

1.6. Определение потребности обучения сотрудников.

1.7. Планирование и реализация карьеры сотрудников.

1.8. Оценка обучаемости сотрудников.

1.9. Оценка коммуникативности.

2. Основные задачи оценки персонала:

2.1. Мотивация персонала на достижение целей компании, повышение эффективности работы и производительности труда.

2.2. Активизация знаний и навыков персонала высшего и среднего звена в области совершенствования бизнес процессов и технологических процедур управления.

2.3. Повышение компетенции сотрудников, особенно менеджеров высшего и среднего звена.

2.4. Мотивация персонала на изучение потребительских свойств услуг, реализуемых в компании.

3. Порядок и сроки проведения оценки персонала:

3.1. Ежегодно в последнюю неделю октября в компании будет издаваться приказ с объявлением состава комиссий и сроков проведения оценки. Примерные сроки оценки персонала — ноябрь-декабрь каждого года.

3.2. Аттестационные комиссииI уровня создаются для аттестации начальников отделов и особо ценных для компании сотрудников.

В состав аттестационной комиссииI уровня входят:

— Представители независимой компании, проводящей первичную оценку

3.3. Оценочная комиссияII уровня создается для оценки заместителей начальников отделов, а так же лиц, приравненных к ним. В состав комиссийII уровня ходят:

— начальник отдела кадров (или специалист отдела кадров

— непосредственный руководитель сотрудника

— руководитель/руководители смежного подразделения.

3.4. Оценочная комиссияIII уровня создается для оценки рядовых сотрудников Компании. В ее состав сводят:

— Представитель службы персонала

— Руководители смежных служб

3.5. Периодичность проведения оценки персонала:

— Вновь принятые на работу сотрудники — по окончании испытательного срока.

— Вновь назначенные на должность сотрудники — по истечении 2-х месяцев с момента издания приказа о назначении.

— Принятые на постоянную работу сотрудники — один раз в год.

3.5.1. В течение года оценочные комиссии заседают для оценки специалистов, прошедших испытательный срок. Начальники отделов обязаны за две недели до окончания испытательного срока сотрудников извещать председателя комиссии о дате окончания испытательного срока.

4. Перечень документов, необходимых при проведении аттестации :

5. Аттестация сотрудника проходит в два этапа :

— Оценка профессиональных качеств сотрудника

6. Возможные выводы по результатам аттестационной оценки эффективности деятельности персонала:

6.1. Сотрудник соответствует занимаемой должности и по отношению к нему рекомендуется :

— Повысить в должности.

— Зачислить в резерв на выдвижение.

— Оставить без изменения заработной платы.

— Установить специальную надбавку к штатному окладу.

— Сохранить действующую надбавку.

— Лишить действующей надбавки.

— Выплатить разовую премию по итогам аттестационной оценки.

— Направить на обучение.

— Изменить должностные функции.

— Изменить условия премирования.

6.1. Сотрудник соответствует занимаемой должности при условии:

— Улучшения выполнения тех или иных задач или функций.

— Повышения квалификации (сроки, критерии оценки).

— Изменения должностных функций.

— Изменения условий премирования.

— Проведение повторной аттестации через два-шесть месяцев.

6.1. Сотрудник не соответствует занимаемой должности и по отношению к нему рекомендуется.

— Понижение в должности.

7. Порядок подачи апелляций:

7.1. Если сотрудник не согласен с оценкой оценочной комиссии, он подает служебную записку на имя руководителя администрации не позднее двух рабочих дней после объявления итогов.

7.1. Срок рассмотрения служебных записок — три дня, после этого выставляется итоговая оценка подтверждается либо меняется с объявлением данного решения оцениваемому.

8. Конфиденциальность оценки персонала

Результаты оценки сотрудника являются собственностью компании и не могут быть переданы третьим лицам. Доступ к этой информации имеет только сам оцениваемый сотрудник, его непосредственный и вышестоящие руководители.

ПОЛОЖЕНИЕ об оценке персонала

1. Общие положения

1.1. Настоящее положение определяет порядок проведения оценки сотрудников (далее — Учреждение).

1.2. Порядок проведения оценочных мероприятий регламентируется нормативными документами РФ и настоящим Положением об оценке сотрудников Учреждения.

1.3. Целью разработки настоящего Положения является установление единых требований к периодичности, процедуре, методике проведения оценки сотрудников Учреждения.

1.4. Оценка персонала — это плановая, формализованная и стандартизированная оценка сотрудников Учреждения на основе заданных критериев на протяжении всего периода трудовой деятельности.

1.5. Основные цели оценки персонала:

— оценка готовности сотрудника самостоятельно выполнять обязанности после окончания испытательного срока;

— оценка эффективности достижения сотрудником поставленных целей и выполнение задач по итогам месяца, квартала, полугодия, года;

— оценка выполнения сотрудником функциональных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;

— уточнение должностных обязанностей, корректировка рабочих процессов и инструкций;

— оценка эффективности системы мотивации персонала и ее корректировка;

— определение потребности обучения сотрудников;

— планирование и реализация карьеры сотрудников;

— оценка обучаемости сотрудников; — оценка коммуникативности.

1.6. Основные задачи оценки персонала:

— мотивация персонала на достижение целей Учреждения, повышение эффективности работы и производительности труда;

— активизация знаний и навыков персонала в области совершенствования рабочих процессов и высшего и среднего звена в области технологических процедур управления;

Читайте так же:  Будут ли выплаты донарам и когда

— повышение компетенции сотрудников;

— мотивация персонала на изучение потребительских свойств услуг, реализуемых в Учреждении.

2. Порядок и сроки проведения оценки персонала

2.1. Оценка отличается по целям проведения и периодичности. Существуют следующие виды оценки:

— плановая оценка — ежегодная оценка (и/или полугодовая) и оценка по окончании испытательного срока;

— внеплановая оценка — при необходимости оценки деятельности и качеств сотрудника в случае повышения его в должности, с целью формирования резерва на выдвижение, отбора на учебу для повышения квалификации, разового премирования;

— при необходимости выявления причин неудовлетворительной работы отдела или сотрудника;

— повторная (контрольная) оценка — при необходимости оценки изменений деятельности и качества сотрудника.

2.2. Сроки проведения оценки:

— плановая ежегодная оценка проводится не реже одного раза в год — в ноябре-декабре;

— оценка по окончании испытательного срока проводится за неделю до конца испытательного срока сотрудника;

— внеплановая оценка проводится по необходимости в сроки, утвержденные оценочной комиссией;

— повторная (контрольная) оценка проводится по необходимости в сроки, утвержденные оценочной комиссией.

2.3. Для проведения оценки создают оценочную комиссию в составе: директор; специалист по кадрам; методист; начальник технического отдела; председатель профсоюза Учреждения.

2.4. Контроль за соблюдением порядка проведения оценки, а также методическая и организационная работа возлагается на специалиста по кадрам.

2.5. В процессе комплексной оценки сотрудников могут быть использованы следующие методы оценки:

— метод анализа результатов работы сотрудника.

2.6. В зависимости от должности и значимости сотрудников для Учреждения соответствующая оценочная комиссия принимает решение о применении того или иного метода оценки.

2.7. Перечень документов, необходимых при проведении оценки:

— настоящее Положение об оценке персонала;

— оценочный лист оценки на основании результатов работ;

— заключение оценочной комиссии.

Критерии оценки, используемые при проведении оценки

При оценке используются «Целевые показатели эффективности деятельности работников РДК (приложение 1).

Основными критериями при определении соответствия занимаемой должности могут быть следующие характеристики:

Результаты работы, достигнутые сотрудником при исполнении своих должностных обязанностей. Результаты работы — количественные и качественные показатели эффективности выполнения всех компонентов деятельности (функций).

Уровень развития корпоративной и профессиональной компетентности сотрудника.

3.2.1. Корпоративная компетентность включает в себя знание и понимание:

миссии, видения, стратегии Учреждения;

целей и задач отдела;

документов, регламентирующих деятельность отделов и всех сотрудников.

3.2.2. Содержание знаний, относящихся к профессиональной компетенции, зависит от конкретной должности (профессии), согласно должностных инструкций.

3.3. Уровень развития профессионально важных качеств личности. Профессионально важные качества выделяют в зависимости от занимаемой должности, выполняемых функций — описаны в методиках оценки.

Планирование, подготовка и проведение оценки

Издание приказа директора Учреждения о проведении оценки персонала. Приказ о проведении оценки и состав оценочной комиссии утверждаются директором.

Подготовка и проведение оценки:

Комиссия коллегиально выбирает метод оценки.

Метод определяет порядок проведения оценки и принятия решения о соответствии должности, содержание критериев оценки, при определении соответствия сотрудника конкретной должности.

Ответственность за подготовку и ведение единого оценочного листа, за подготовку оценочной комиссии к проведению оценки, за документирование результатов оценки в едином оценочном листе возлагается на специалиста по кадрам.

Члены комиссии индивидуально оценивают каждого сотрудника, согласно «Показателям эффективности сотрудников РДК. По итогам оценки складывается единый средний показатель, который заносится в единый оценочный лист.

Индивидуальные результаты каждого члена комиссии после определения единого среднего показателя, уничтожаются во избежание давления на членов комиссии со стороны сотрудников.

Бланк единого оценочного листа хранится в отделе кадров. Ответственный за хранение — специалист по кадрам.

Решение оценочной комиссии сообщается оцениваемому сотруднику непосредственно после окончания оценки.

Специалист по кадрам на основании единого оценочного листа готовит приказ о результатах оценки, с которым знакомит оцениваемых сотрудников под подпись.

Результаты и рекомендации по результатам оценки

Оценка деятельности сотрудника и рекомендации оценочной комиссии принимаются в отсутствие оцениваемого.

Результаты оценки (оценка и рекомендации) заносятся в единый оценочный лист и подписываются членами оценочной комиссии.

По окончании оценки принимают одно из нижеследующих решений:

Сотрудник соответствует/не соответствует занимаемой должности и по отношению к нему рекомендуется:

повысить в должности;

зачислить в кадровый резерв;

оставить без изменения заработной платы;

установить специальную надбавку к штатному окладу;

сохранить действующую надбавку;

лишить действующей надбавки;

выплатить разовую премию по итогам оценки результатов работы;

направить на обучение;

изменить должностные функции;

изменить условия премирования.

5.4. По итогам оценки:

сотрудникам дается развернутая и обоснованная информация о требованиях, предъявляемых отделом к занимаемой ими должности, их соответствии этим требованиям;

составляются планы обучения и повышения квалификации, рекомендации по саморазвитию;

принимаются решения о корректировке стимулирующих выплат сотрудников.

5.5. После утверждения результатов оценки непосредственный руководитель оцениваемых сотрудников проводит с ними постоценочную беседу, которая проводится непозднее чем через неделю после проведения оценки.

6. Порядок подачи апелляций

Если сотрудник не согласен с оценкой оценочной комиссии, он подает служебную записку на имя директора не позднее 2 рабочих дней после объявления итогов оценки.

Срок рассмотрения служебных записок — три дня, после этого выставляется итоговая оценка, которая подтверждается либо меняется с объявлением данного решения оцениваемому сотруднику.

7. Конфиденциальность оценки персонала

7.1. Результаты оценки сотрудника являются собственностью Учреждения и не могут быть переданы третьим лицам. Доступ к этой информации имеет только сам оцениваемый сотрудник, его непосредственный и вышестоящие руководители.

8. Заключительные положения

8.1. Данное Положение вступает в действие с момента его утверждения.

Положение об оценке персонала

Открыть в формате Word

Читайте так же:  Льготы для усыновителей

Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач предприятия с целью принятия решений, позволяющих увеличить производительность труда сотрудников, внести необходимые изменения в организационную структуру, бизнес процессы, технологические процедуры, должностные инструкции и мотивационную среду.

1.1. Оценка готовности сотрудника самостоятельно выполнять обязанности после окончания испытательного срока.

1.2. Оценка эффективности достижения сотрудником поставленных целей и выполнение задач по итогам года.

1.3. Оценка выполнения сотрудником функциональных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, бизнес процессами.

1.4. Уточнение должностных обязанностей, корректировка бизнес процессов и инструкций.

Видео (кликните для воспроизведения).

1.5. Оценка эффективности системы мотивации специалиста и ее корректировка.

1.6. Определение потребности обучения сотрудников.

1.7. Планирование и реализация карьеры сотрудников.

1.8. Оценка обучаемости сотрудников.

1.9. Оценка коммуникативности.

2. Основные задачи оценки персонала:

2.1. Мотивация персонала на достижение целей компании, повышение эффективности работы и производительности труда.

2.2. Активизация знаний и навыков персонала высшего и среднего звена в области совершенствования бизнес процессов и технологических процедур управления.

2.3. Повышение компетенции сотрудников, особенно менеджеров высшего и среднего звена.

2.4. Мотивация персонала на изучение потребительских свойств услуг, реализуемых в компании.

3. Порядок и сроки проведения оценки персонала:

3.1. Ежегодно в последнюю неделю октября в компании будет издаваться приказ с объявлением состава комиссий и сроков проведения оценки. Примерные сроки оценки персонала – ноябрь-декабрь каждого года.

3.2. Аттестационные комиссии I уровня создаются для аттестации начальников отделов и особо ценных для компании сотрудников.

В состав аттестационной комиссии I уровня входят:

— Представители независимой компании, проводящей первичную оценку

3.3. Оценочная комиссия II уровня создается для оценки заместителей начальников отделов, а так же лиц, приравненных к ним. В состав комиссий II уровня ходят:

— начальник отдела кадров (или специалист отдела кадров

— непосредственный руководитель сотрудника

— руководитель/руководители смежного подразделения.

3.4. Оценочная комиссия III уровня создается для оценки рядовых сотрудников Компании. В ее состав сводят:

— Представитель службы персонала

— Руководители смежных служб

3.5. Периодичность проведения оценки персонала:

— Вновь принятые на работу сотрудники – по окончании испытательного срока.

— Вновь назначенные на должность сотрудники – по истечении 2-х месяцев с момента издания приказа о назначении.

— Принятые на постоянную работу сотрудники – один раз в год.

3.5.1. В течение года оценочные комиссии заседают для оценки специалистов, прошедших испытательный срок. Начальники отделов обязаны за две недели до окончания испытательного срока сотрудников извещать председателя комиссии о дате окончания испытательного срока.

4. Перечень документов, необходимых при проведении аттестации :

5. Аттестация сотрудника проходит в два этапа:

— Оценка профессиональных качеств сотрудника

6. Возможные выводы по результатам аттестационной оценки эффективности деятельности персонала:

6.1. Сотрудник соответствует занимаемой должности и по отношению к нему рекомендуется :

— Повысить в должности.

— Зачислить в резерв на выдвижение.

— Оставить без изменения заработной платы.

— Установить специальную надбавку к штатному окладу.

— Сохранить действующую надбавку.

— Лишить действующей надбавки.

— Выплатить разовую премию по итогам аттестационной оценки.

— Направить на обучение.

— Изменить должностные функции.

— Изменить условия премирования.

6.1. Сотрудник соответствует занимаемой должности при условии:

— Улучшения выполнения тех или иных задач или функций.

— Повышения квалификации (сроки, критерии оценки).

— Изменения должностных функций.

— Изменения условий премирования.

[3]

— Проведение повторной аттестации через два-шесть месяцев.

6.1. Сотрудник не соответствует занимаемой должности и по отношению к нему рекомендуется.

— Понижение в должности.

7. Порядок подачи апелляций:

7.1. Если сотрудник не согласен с оценкой оценочной комиссии, он подает служебную записку на имя руководителя администрации не позднее двух рабочих дней после объявления итогов.

7.1. Срок рассмотрения служебных записок – три дня, после этого выставляется итоговая оценка подтверждается либо меняется с объявлением данного решения оцениваемому.

8. Конфиденциальность оценки персонала

Результаты оценки сотрудника являются собственностью компании и не могут быть переданы третьим лицам. Доступ к этой информации имеет только сам оцениваемый сотрудник, его непосредственный и вышестоящие руководители.

Типовые документы, регламентирующие оценку персонала

Перечень основных документов, регламентирующих оценку персонала, включает:

1) положение об аттестации (содержит определение аттестации, объекты аттестации, порядок подготовки и проведения, оценки результатов аттестации и т.д.);

2) график проведения аттестации;

3) приказ о проведении аттестации;

4) аттестационный лист;

5) протокол заседания аттестационной комиссии;

6) характеристику на аттестуемого работника;

7) перечни показателей для оценки профессиональных и личностных качеств сотрудника;

8) отчеты по результатам аттестации.

Принципы осуществления оценки персонала

Можно выделить несколько основных принципов осуществления оценки персонала:

1) объективность – оценка трудовой деятельности работника, а не самого работника;

2) обоснованность – оценка персонала должна производиться, исходя из четко сформулированных задач и целей, а не для сокращения штата сотрудников или как дань моде;

3) открытость – результаты оценки не должны скрываться от самих работников;

4) системность и последовательность процесса оценки;

5) стандартизированность процедур и критериев оценки – оценка персонала должна быть приведена в соответствие с определенными стандартами для достижения максимальной валидности процесса оценки.

Направления преодоления субъективизма при проведении оценки персонала

[1]

Можно выделить два направления преодоления субъективизма при проведении оценки персонала:

1) повышение компетенции экспертов, осуществляющих оценку результатов;

2) совершенствование методик оценки (например, для балльной системы можно исключить наличие шкал с нечетным числом оценок или слишком широкие шкалы, т.к. в связи с субъективностью экспертов, зачастую, оценки распределяются в границах среднего результата).

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Читайте так же:  Контрактный управляющий должностные обязанности 223 фз

Лучшие изречения: При сдаче лабораторной работы, студент делает вид, что все знает; преподаватель делает вид, что верит ему. 9404 —

| 7312 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Документирование оценки деятельности персонала

Оценка деятельности персонала осуществляется:

— при проведении аттестации;

— при присвоении квалификационных разрядов;

— при вынесении взысканий;

— при выдаче по просьбе работника характеристики или рекомендательного письма.

Порядок работы аттестационной (квалификационной) комиссии регламентируется Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. №110, и Положением о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня), утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. №111.

Документационное сопровождение работы аттестационной комиссии включает:

правовой акт государственного органа, содержащий положения о формировании аттестационной комиссии; об утверждении графика проведения аттестации; о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации; о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии;

график проведения аттестации, в котором указываются: наименование государственного органа, подразделения, в которых проводится аттестация; список гражданских служащих, подлежащих аттестации; дата, время и место проведения аттестации; дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за их представление руководителей соответствующих подразделений государственного органа;

мотивированный отзыв об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период, содержащий следующие сведения о гражданском служащем:

а) фамилия, имя, отчество;

б) замещаемая должность гражданской службы на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность;

в) перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых гражданский служащий принимал участие;

г) мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего с учетом исполнения должностного регламента;

сведения о выполненных гражданским служащим поручениях и подготовленных им проектах документов за указанный период, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, которые прилагаются к отзыву;

решение, принятое комиссией по результатам аттестации;

аттестационный лист гражданского служащего;

протокол заседания комиссии, в котором фиксируются ее решения и результаты голосования;

правовой акт государственного органа или решение представителя нанимателя о том, что гражданский служащий:

— подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

— направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

— понижается в должности гражданской службы; специальный правовой акт (приказ, распоряжение), который издается в том случае, когда гражданский служащий отказывается от прохождения профессиональной переподготовки, повышения квалификации или перевода на другую должность.

Оценка деятельности работника может быть отражена и в таких документах, как характеристика, рекомендательное письмо, рекомендации, а также приказы о поощрении, премировании или наложении взыскания.

Юридические аспекты оценки персонала

«Консультант», 2011, N 5

Часто работодатель рассматривает оценку персонала как инструмент увольнения работника. Конечно, согласно трудовому законодательству работник может быть уволен, если его квалификация не соответствует занимаемой должности. Но работник вряд ли с этим согласится, даже если факт несоответствия должности установлен в ходе аттестации (оценки). Объективность оценки работник может оспорить в суде и чаще всего успешно.

Чтобы избежать судебных разбирательств после таких увольнений, работодатель должен создать доказательную документальную базу, которая позволит обосновать его решение.

Во-первых, необходимо сразу отметить, если после оценки персонала последуют увольнения, это мероприятие необходимо оформить как аттестацию.

Тогда работодатель может воспользоваться п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающим увольнение работника по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Во-вторых, работодателю необходимо знать, что аттестация, или проверка квалификации сотрудника, может проводиться либо по требованию закона, либо по решению руководителя организации.

Две возможности

«Законная» аттестация предусмотрена для государственных служащих, преподавателей и руководителей бюджетных образовательных учреждений, руководителей государственных унитарных предприятий и некоторых других категорий работников.

«Добровольная» аттестация работников может проводиться в любой частной организации, руководитель которой принял решение об этом.

В-третьих, работодателю не следует забывать, что в ряде случаев работник имеет право отказаться от этой процедуры, поскольку есть категории работников, которые согласно трудовому законодательству освобождаются от аттестации.

Как только все этапы будут пройдены, добровольная аттестация станет обязательной для всех сотрудников процедурой и у работодателя появится возможность увольнять не прошедшего аттестацию работника в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Объективность оценки профессиональных и личных качеств работника — один из важнейших принципов аттестации. Чтобы трудовая инспекция признала оценку деятельности работника объективной, необходимо предпринять целый ряд шагов.

Работнику заранее должно быть известно, на какие вопросы он будет отвечать в ходе аттестации. Поэтому нужно разработать квалифицированный перечень вопросов или тестов, не выходящих за пределы трудовых обязанностей сотрудников, а также ориентировочные ответы на них.

О проведении аттестации сотрудники должны знать заранее. Для этого:

  • необходимо издать приказ о проведении аттестации, о создании аттестационной комиссии и составить график проведения аттестации, включив в него работников, которые подлежат аттестации в текущем году, а также тех, у кого истек срок освобождения от очередной аттестации, кому назначена повторная аттестация, кто пропустил аттестацию по уважительным причинам;
  • минимальный состав аттестационной комиссии — три человека. Председателем комиссии, как правило, назначают либо главу компании, либо руководителя HR-службы. Заместителем может быть руководитель или сотрудник кадровой службы либо руководитель службы управления персоналом, секретарем — сотрудник кадровой службы или секретарь организации;
  • хотя бы один из членов комиссии должен быть специалистом того же профиля, что и аттестуемый работник. В тех случаях, когда проводится аттестация единственного сотрудника данной специальности (например, юриста), в состав комиссии приглашают специалиста из другой компании.
Читайте так же:  44 фз для чайников сказать бесплатно

Отзыв и характеристика

В процессе на каждого работника составляются отзыв (характеристика) и аттестационный лист. Данные, отраженные в этих документах, учитываются при последующих аттестациях.

Отзыв, в котором должна содержаться оценка профессиональных и личных качеств сотрудника и результатов его работы, составляет и подписывает руководитель структурного подразделения.

Если аттестации подлежит руководитель, в его характеристику вносятся сведения о результатах работы его подразделения. За две недели до аттестации сотрудника нужно познакомить с отзывом, чтобы он мог воспользоваться своим правом предоставить комиссии дополнительные сведения о своей служебной деятельности и/или заявить о несогласии с выводами руководителя.

Не позднее, чем за неделю до аттестации характеристика должна быть представлена в аттестационную комиссию.

Проводится аттестация в присутствии работника.

Исключение из этого правила только одно: если работник не явился на заседание комиссии без уважительных причин, можно провести аттестацию без него. Аттестационный лист обязательно должен быть подписан всеми членами аттестационной комиссии. С содержанием этого документа необходимо ознакомить работника под роспись.

Примечание. Сила оценки

Чтобы результаты оценки сотрудников приобрели юридическую силу, необходимо соблюсти ряд условий:

  • в соответствии со ст. 189 ТК РФ в Правила внутреннего трудового распорядка организации нужно внести пункт об обязательном проведении аттестации;
  • необходимо разработать Положение об аттестации, в котором указать цели виды, сроки и порядок проведения аттестации, состав комиссии и обозначить круг решений, принимаемых по ее результатам;
  • содержание Положения необходимо согласовать с представительным органом трудового коллектива и ознакомить с ним всех работников под роспись.

Оценка на соответствие

Комиссия рассматривает представленные документы (аттестационный лист, отзыв), затем заслушивает сообщение работника о его служебной деятельности. Вопросы, которые задаются сотруднику в ходе аттестации, могут относиться только к его профессиональной деятельности.

При оценке соответствия работника занимаемой должности учитываются также его опыт работы, повышение квалификации, уровень образования и т.д.; если речь идет о руководителе — то его организаторские способности, умение обеспечить дисциплину, слаженную работу команды.

Только при выполнении всех этих условий решение комиссии будет считаться фактически и юридически обоснованным.

Ответственные решения

Какие решения может принять руководитель по результатам аттестации?

Сотрудник соответствует занимаемой должности, его деятельность оценена высоко и по отношению к нему рекомендуется:

[2]

  • повысить в должности;
  • зачислить в резерв на выдвижение;
  • оставить без изменения заработную плату;
  • установить специальную надбавку к штатному окладу;
  • сохранить действующую надбавку;
  • изменить должностные функции;
  • изменить условия премирования.

Сотрудник соответствует занимаемой должности при условии:

  • улучшения выполнения тех или иных задач или функций;
  • повышения квалификации;
  • изменения должностных функций;
  • изменения условий премирования;
  • проведения повторной аттестации через два — шесть месяцев.

Сотрудник не соответствует занимаемой должности и по отношению к нему рекомендуется:

  • понижение в должности;
  • увольнение.

Предложенные варианты

Следует отметить, увольнение работника по итогам аттестации согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ допускается только при условии, что невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Либо на соответствующую квалификации работника, либо на нижестоящую должность с более низкой оплатой.

Поэтому работодатель должен быть готов представить доказательства того, что у него не было возможности предложить работнику другую работу или что работник от перевода отказался. Доказательством может служить письменный отказ увольняемого сотрудника от перевода.

При увольнении работника по ст. 81 ТК РФ необходимо учитывать и некоторые другие обстоятельства:

  • считается недопустимым расторгнуть трудовой договор по мотивам недостаточной квалификации с работниками, имеющими небольшой трудовой стаж: они еще не приобрели достаточного опыта и нуждаются в обучении и руководстве;
  • не следует забывать, что не только выводы аттестационной комиссии должны определять решение об увольнении. Нужно учитывать все данные о деловых качествах работника. В том числе документально подтвержденные данные об образовании, об успешном участии в проектах и т.д., которые подлежат оценке в совокупности с другими данными. Например, с данными всех документов работника о полученном образовании, прохождении курсов повышения квалификации и т.д.

Таким образом, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником из-за несоответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой работе, если не была проведена его аттестация или ее результаты оказались отрицательными или неподтвержденными документально.

Попробуй не отдай

Часто работодатель рассматривает аттестацию не только как инструмент увольнения работника, но и как повод понизить его в должности или сократить ему зарплату. Следует обратить внимание, что понижение в должности, с точки зрения трудового законодательства, считается переводом на другую работу, а значит, чтобы его осуществить, необходимо согласие работника. Но получить такое согласие практически невозможно.

Снизить размер оплаты труда за счет уменьшения оклада, снятия надбавки тоже непросто.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ размер оплаты труда является обязательным условием трудового договора и изменить его можно только с согласия работника, предупредив его не менее чем за два месяца.

Лишить работника можно лишь премии, если локальными нормативными актами это предусмотрено, хотя и это чревато осложнениями. Работник вправе обжаловать невыплату премии, и проверяющие органы, скорее всего, будут на его стороне.

Оценка как прикрытие

В заключении хотелось бы отметить, что оценка персонала должна использоваться не как инструмент увольнения и повод понижения окладов. Она должна быть процессом определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью принятия решений, позволяющих увеличить производительность труда сотрудников. А также внесения необходимых изменений в организационную структуру, бизнес-процессы, технологические процедуры, должностные инструкции и мотивационную среду.

Читайте так же:  Возможна ли замена невозвратного билета

Результатами оценки персонала должны стать грамотно организованная система мотивации и обучения персонала, сформированный кадровый резерв, способствующий улучшению коммуникативных связей, что в конечном итоге должно повлиять на производственные успехи работников.

Основы положения оценки эффективности управления персоналом

Правильно организованный анализ деловых качеств и эффективности работы персонала организации может принести ощутимую пользу. Однако сотрудники эту процедуру воспринимают негативно. Утвердить порядок ее проведения помогает Положение об оценке персонала. О том, как составить такой документ, какие пункты и разделы он должен содержать, для чего этот документ необходим, читайте в материале ниже.

Составление Положения об оценке персонала

Оценка работников предприятия это один из инструментов формирования штата сотрудников, необходимых для бесперебойной работы компании. Нанятые руководством сотрудники, должны соответствовать определенным требованиям. К примеру: опыт работы, квалификация, имеющиеся навыки для выполнения тех или иных задач.

Структура такого документа содержит разделы:

  • Общие положения – содержит цели проведения этой процедуры, список нормативных документов, на базе которых оговоренный документ был создан, список сотрудников, по отношению к которым можно применить такой анализ (не имеются в виду имена и фамилии, а должности);
  • Принципы по которым осуществляется анализ – это могут быть соответствия стратегическому плану, принятые стандарты процедуры, справедливость, последовательность и системность, а также объективность принятого решения;
  • Предмет анализа эффективности деятельности работника – конкретнее квалификация, уровень его компетенции, количественные и качественные показатели, результативность труда, личные качества и прочее;
  • Срок и вид проводимого мониторинга;
  • По какой системе будет осуществляться оценивание (максимальный и минимальный балл);
  • Результаты после проверки;
  • Предусмотрена ли апелляция, если да, то, в каком порядке;
  • Заключительная часть – оговаривается срок действия соответствующего документа.

Для чего необходимо Положение об оценке персонала?

Не все руководители понимают, зачем нужно Положение об оценке работников, ведь существуют специалисты, которые проводят оценочные мероприятия, точно знают, что от них ждет руководство фирмы. Тем не менее, этого мало. В случае, если система мониторинга навыков персонала не регламентирована четко, могут возникнуть проблемы связанные с предвзятым отношением к такому мониторингу как рядовых сотрудников, так и линейных руководителей, а иногда и с серьезными претензиями с их стороны. Кроме того, в таком акте можно обозначить конкретные цели. К примеру:

  • Определение уровня знаний, навыков работников, их профессиональных качеств;
  • Создание кадрового резерва;
  • Улучшение мотивации сотрудников;
  • Создание программы обучения и развития работников, своевременное выявление необходимости в повышении квалификации;
  • Развитие корпоративной этики.

Положение об оценке персонала – образец

В соответствии с Приказом Министерства культуры Российской Федерации № 558 Положение об оценке эффективности нанятых работников является обязательным документом. Он входит в перечень кадровой документации.
Следовательно, на такую документацию распространяется законодательная норма по оформлению Типовых документов. Типовая форма оценки сначала должна быть подтверждена отраслевым приказом, ведь у каждой отрасли есть свои особенности.

Каким требованиям должен отвечать документ?

Требования для таких актов стандартные:

  • Шрифт — 11 или 14;
  • Страницы должны быть пронумерованными;
  • Отступы и маркированные списки.

По мимо деталей оформления, существуют и другие, более важные аспекты:

  • Закрепленные нормы должны соответствовать законодательству РФ, не ухудшать или нарушать права работников;
  • Акт должен быть написан на русском языке;
  • Указанные в акте нормы должны соблюдаться как персоналом, так и руководством.

Кто может утвердить положение оценки эффективности деятельности персонала?

Положение об анализе профессиональных качеств персонала утверждает руководство компании и председатель Профсоюзной комиссии в соответствии со статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации. Участие профсоюза при принятии и утверждении подобных локальных актов обязательно.
В левом верхнем углу Титульного листа должно быть согласование с профсоюзным руководством, в правом — утверждение директором компании.

Что такое Ассемент-центр для анализа кадров? Какие результаты дает методика и кто ее проводит? Все…

В списке обязанностей работодателей есть такое общее понятие, как создание и внедрение системы управления охраной…

Администратор входит в число главных людей в гостинице. Это первый, кто встречает гостей отеля, размещает…

Что такое критерий эффективности, какие аспекты включает в себя? Кто разрабатывает и утверждает документ, и…

Вы руководитель предприятия и хотите выявить профессиональные и личные качества сотрудников? Повысить производительность в организации?…

Видео (кликните для воспроизведения).

Мониторинг деловых качеств персонала проводят на каждой фирме. В этой процедуре нет ничего сложного, но…

Источники


  1. Астахов, Павел Земельный участок. Юридическая помощь по оформлению и защите прав на землю с вершины адвокатского профессионализма / Павел Астахов. — М.: Эксмо, 2015. — 256 c.

  2. Рагулин, А.В. Современные проблемы регламентации и охраны профессиональных прав адвоката-защитника в России / А.В. Рагулин. — М.: Юркомпани, 2015. — 290 c.

  3. Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов; Щит-М — М., 2011. — 384 c.
  4. Теория государства и права. — М.: КноРус, 2009. — 384 c.
  5. История и методология естественных наук. Выпуск XXX. Физика. — М.: Издательство МГУ, 2017. — 200 c.
Положение об оценке персонала образец
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here