Приказ о проведении оценки персонала

Советы опытных юристов по теме: "Приказ о проведении оценки персонала". Если нужна дополнительная консультация - обратитесь к дежурному специалисту.

Приложение 1. Приказ о проведении комплексной оценки персонала финансовых органов Брянской области

Приложение 1
к Приказу департамента финансов
Брянской области
от 10.07.2017 г. N 89

Департамент финансов Брянской области

Приказ
О проведении комплексной оценки персонала финансовых органов Брянской области

В соответствии с Указом Губернатора Брянской области от 28 января 2013 г. N 52 «О переименовании финансового управления Брянской области», приказом департамента финансов Брянской области от ____________ N _____ «О методике комплексной оценки персонала финансовых органов Брянской области», в целях формирования и развития кадрового потенциала финансовых органов Брянской области приказываю:

1. Провести комплексную оценку руководителей (специалистов) финансовых органов Брянской области, осуществляющих функции и полномочия в сфере

>
Анкета руководителя (специалиста), подлежащего комплексной оценке
Содержание
Приказ Департамента финансов Брянской области от 10 июля 2017 г. N 89 «О методике комплексной оценки персонала финансовых.

Откройте актуальную версию документа прямо сейчас или получите полный доступ к системе ГАРАНТ на 3 дня бесплатно!

[3]

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Приказ о проведении оценки персонала

Аттестация проходит в четыре этапа:

1. Подготовительный этап. На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации. Также издаются нормативные документы по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации); происходит подготовка материалов аттестации (бланки, формы и т.п.) [25].

Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем организации по представлению начальника службы управления персоналом. Возглавляет аттестационную комиссию председатель (руководитель подразделения или организации). Заместителем председателя комиссии является заместитель руководителя по персоналу или начальник службы управления персоналом. Секретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа сотрудников подразделений организации.Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь комиссии, а отзывами-характеристиками на аттестуемых — их непосредственные начальники. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых [9].

2. Этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности. На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности в подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная, группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого [25].

3. Этап проведения аттестации. Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

Аттестационная комиссия с учетом обсуждений, в отсутствие аттестуемого, открытым голосованием дает одну из следующих оценок:

— соответствует занимаемой должности;

— соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год;

— не соответствует занимаемой должности.

Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непосредственным руководителем аттестуемого и представителем службы управления персоналом. Аттестуемый знакомится с содержанием листа не позднее чем за две недели до аттестации [9].

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительным причинам рекомендуется отложить аттестацию.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственно руководитель аттестуемого.

Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации.

Заседание аттестационной комиссии протоколируется. Материалы аттестации передаются руководителю предприятия для принятия решения. Аттестационный лист и отзыв-характеристика хранятся в его личном деле [8].

4. Этап принятия решения по результатам аттестации. На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:

* выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;

* оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

* оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого их соответствия требованиям рабочего места;

* мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

* сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;

* мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет или наказывает работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с таким работником договор в соответствии с законодательством Российской Федерации. По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Читайте так же:  450000 за третьего ребенка вместо земли

Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.

На основании собранных в ходе аттестационной процедуры данных можно решать ряд управленческих задач. Первая группа задач может быть решена только на основании аттестационных данных, без всякой дополнительной информации, вторая требует дополнительной информации о прямых и косвенных результатах хозяйственной деятельности предприятия или организации [25].

Таким образом, аттестационные комиссии по окончании аттестации подводят итоги и представляют руководителю предприятия отчет с анализом расстановки трудовой активности аттестованных кадров. Выводы и предложения по дальнейшему совершенствованию работы с кадрами и организации проведения аттестации. Важно, чтобы аттестация работников проходила в доброжелательной обстановке, чтобы комиссия осознавала свою ответственность в обеспечении объективности оценки.

Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.

Процедура оценки и аттестации

9.1.1. Понятие оценки персонала

Оценка персонала в организации в той или иной фор­ме существовала всегда. Однако не всегда она выполняется четко и неформально. Грамотно проведенная оценка явля­ется эффективным инструментом, позволяющим выявить слабые и сильные стороны деятельности работников, со­ставить план профессионального развития для повышения прибыльности бизнеса. Оценка персонала — это система, которая позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности работников, а также их потенциал в рамках развития организации. Традици­онно в организациях под оценкой персонала понимается аттестация работников. Оценка — более широкое понятие, ! чем аттестация персонала. Оценка может быть формальной и неформальной. Она может осуществляться как регуляр­но, так и нерегулярно в зависимости от конкретных потреб­ностей организации. При оценке происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление «сотрудник — стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один работник больше или меньше соответствует стандарту работы, чем другой.

Цели оценки могут быть разными: оценка соответствия занимаемой должности, результата работы, личных особен- , ностей, влияющих на результат труда, оценка кадрового ре­зерва и потенциала сотрудников Мотивационная составляющая оценки персонала дает возможность работнику получить обратную связь по ито­гам своей работы, что является насущной потребностью каждого сотрудника.

Информационная составляющая важна для разъяснения каждому сотруднику его роли в компании, она позволяет увидеть, как результат его работы вписывается в общий ре­зультат организации.

Одной из важнейших проблем оценки и, вероятнее все­го, причиной ошибок в работе менеджера по персоналу яв­ляется ее субъективность. Но, с другой стороны, рабочие отношения между людьми в любой профессиональной дея­тельности также не лишены субъективности, так как у каж­дого сотрудника существуют мотивы, эмоции, стремления, личностные характеристики. Эффективность такой проце­дуры, как оценка персонала, зависит от профессионализма HR-менеджера. Важно адекватно оценить как профессио­нальные, так и личностные качества сотрудника, избегая при этом излишнего субъективизма. Для получения такой оценки необходимы определенные требования к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персо­нал был оценен:

объективно: вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;

надежно: относительно свободно от влияния ситуа­тивных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

достоверно в отношении деятельности: оцениваться должен реальный уровень владения навыками, насколько успешно человек справляется со своим делом;

с возможностью прогноза: оценка должна давать дан­ные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

комплексно: оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом.

Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оцен­щикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым.

Критерии оценки должны описываться в соответствии с реальностью: слишком завышенные требования так же опасны, как и слишком заниженные.

Проведение оценочных мероприятий не только не долж­но дезорганизовывать работу коллектива, но встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и со­вершенствованию.

Одновременно с аттестацией (оценкой) персонала же­лательно проводить аттестацию рабочих мест по условиям труда. В соответствии со ст. 209 ТК РФ приказом Мини­стерства здравоохранения и социального развития РФ от 31 августа 2007 г. № 569 «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда» с 1 сентября 2008 г. введен «Порядок проведения аттеста­ции рабочих мест по условиям труда».

Аттестации рабочих мест по условиям труда подлежат все имеющиеся в организации рабочие места. Аттестация рабочих мест по условиям труда предполагает проведение оценки условий труда на рабочих местах в целях выявле­ния вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.

Аттестация рабочих мест по условиям труда включает гигиеническую оценку условий труда, оценку травмо-безопасности и обеспеченности работников средствами инди­видуальной защиты. Сроки проведения аттестации рабочих мест по условиям труда в организации устанавливаются ис­ходя из того, что каждое рабочее место должно атестовы­ваться не реже одного раза в пять лет.

Читайте так же:  Водительская медицинская комиссия срок действия справки

9.3.1. Сущность аттестации персонала

Аттестация — это процедура систематической форма­лизованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабо­чем месте в данной должности. Она аккумулирует резуль­таты работы конкретного сотрудника за конкретный пери­од. В российской практике сложились три типа аттестации персонала:

Аттестация до сих пор остается самым распространен­ным методом оценки персонала в России. Все организации, как правило, ориентируются при проведении аттестации персонала на официальные документы, например Положе­ние о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (утверждено Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Рос­сийской Федерации»); Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно­педагогических работников (утверждено приказом Мини­стерства образования и науки РФ от 06.08.2009 № 264).

Каждая организация должна иметь свое Положение об аттестации персонала, утвержденное в установленном порядке. В Положении об аттестации должна быть распи­сана процедура и порядок ее проведения. Аттестация — это право администрации организации, которое может быть реализовано в отношении всех или отдельных категорий работников. По решению руководства аттестация персона­ла может быть очередной или внеочередной.

Аттестация оценивает характеристики работника: ква­лификацию, уровень знаний и практических навыков, де­ловые и личностные качества. Критерием оценки является профессиональный стандарт специальностей и должностей лиц, подлежащих аттестации.

Цель аттестации — это не только определение соответ­ствия достижения должностью поставленных целей, задач и функций, это и комплексная аттестация рабочего процес­са должности и человека в нем. Аттестовать рабочий про­цесс должности означает:

определить, насколько цели должности совпадают со стратегическими целями компании;

определить, соответствуют ли решаемые задачи долж­ности реализации достижения ее целей;

выявить приоритетность задач и реализуемых функ­ций: какие функции должности являются приоритетными для достижения целей должности, с одной стороны, и яв­ляются ли они приоритетными в их исполнении непосред­ственно работником — с другой.

Подготовка и проведение аттестации персонала

Подготовка к аттестации персонала в организации вклю­чает в себя несколько этапов (рис. 9.3)

Управление персоналом при участии профсоюзной орга­низации (если такая имеется) проводит следующие подго­товительные мероприятия: выработка графика проведения аттестации; подготовка необходимых документов на ат­тестации; определение состава аттестационных комиссий и их подготовка; подготовка персонала, т.е. разъяснитель­ная работа о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения его

Рис. 9.3. Этапы проведения аттестации персонала

непосредственным руководителем подготавливается пред­ставление, содержащее всестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалификацион­ным требованиям по должности и размеру оплаты его тру­да; профессиональной компетентности; отношения к рабо­те; выполнению должностных обязанностей; показателей результатов работы за прошедший период. Представление- характеристика может быть составлена в виде текста или формы (приложения 8—11). Представленные формы даны в качестве примера и могут быть адаптированы ин­дивидуально к каждой организации.

Аттестуемый работник должен быть заранее, не позднее чем за две недели до аттестации ознакомлен с представлен­ными материалами.

Конкретные сроки, а также график проведения атте­стации, составы аттестационных комиссий утверждаются руководителем организации и доводятся до сведения атте­стуемых работников не позднее чем за две недели до начала аттестации.

В состав аттестационных комиссий включаются руко­водители подразделений, высококвалифицированные спе­циалисты, представители профсоюзной организации (при ее наличии). Председателем аттестационной комиссии назнача­ется, как правило, заместитель руководителя организации.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосо­ванием в отсутствие аттестуемого.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) за­носятся в аттестационный лист, который подписывается председателем и членами аттестационной комиссии. Также по результатам аттестации составляется протокол заседа­ния аттестационной комиссии.

Некоторые организации при проведении аттестации персонала проводят самооценку результатов труда.

Руководитель организации с учетом рекомендаций атте­стационной комиссии в месячный срок принимает решение об установлении работникам соответствующих разрядов оплаты труда или иных видов.

Служба управления персоналом готовит справку и при­каз об итогах аттестации, составляет совместно с руковод­ством организации план вытекающих из них мероприятий.

Обычно в очередную аттестацию не включаются лица, проработавшие на предприятии менее года; молодые специ­алисты в течение трех лет после окончания учебного заве­дения; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет.

При неявке аттестуемого на заседание комиссии без ува­жительных причин аттестация может проводиться и в его отсутствие (однако если причина уважительная, то аттеста­ция переносится).

Аттестация персонала позволяет сделать достаточно на­дежный вывод о возможности поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности по­следнего. Итоги аттестации, проведенной по всем прави­лам, могут служить основанием для увольнения работника по несоответствию занимаемой должности (п. 36 ст. 81 ТК РФ). Следует иметь в виду, что перед увольнением работо­датель должен сделать сотруднику предложение о переходе на другое место работы. При несогласии с решением атте­стационной комиссии сотрудник имеет право подать заявку в Комиссию по трудовым спорам в организации, а в случае неудачи обратиться в суд. В суде представитель работода­теля будет обязан представить доказательства обоснован­ности своего решения.

Итогами аттестации персонала является: понижение или повышение заработной платы; перевод на другую долж­ность; обучение; повторная аттестация.

В качестве примера: аттестация может проходить одно­временно по трем направлениям:

Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сро­ки, качество), достижение поставленных задач. В органи­зации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план-график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что чем слабее организационная основа оценки деятельно­сти, тем сложнее получить объективный результат.

Читайте так же:  Все о усыновлении ребенка

Оценка квалификации заключается в «экзамене» — работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. (Возможна и устная форма — необходи­мо только стандартизовать ее.) Опросник необходимо зара­нее подготовить и согласовать с ведущими специалистами;

определить, какой результат «экзамена» приемлем для спе­циалистов различной квалификации.

Оценка личности позволяет оценить основные пове­денческие характеристики человека, сопоставить их с по­веденческими требованиями к данной должности, оценить взаимоотношения в коллективе. В результате можно:

сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;

при наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;

при наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руково­дитель понимают поведенческие требования, предъявляе­мые к данной должности;

избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.

Такое проведение аттестации позволяет получить и фор­мализовать комплексную информацию о работнике.

Преимущества аттестации в том, что этот метод хорошо знаком и проработан, а также коллегиальность вынесения решения комиссий.

для персонала сопряжен со стрессом;

требует больших трудовых и временных затрат;

работники не в полной мере получают обратную связь;

нацелен на оценку результатов в прошлом;

по результатам аттестации принимаются неполные ре­шения или не принимаются вовсе.

Вернуться на главную страницу. или ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Приказ о проведении оценки персонала

Дата официального опубликования: 25.12.2014

Дата вступления в силу: 25.12.2014

I. Общие положения

1. Настоящее Положение определяет задачи и порядок проведения корпоративной аттестации руководителей и специалистов подразделений аппарата управления, филиалов и других структурных подразделений ОАО «РЖД» (далее – работники).

Корпоративная аттестация проводится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и является периодической комплексной оценкой качества работы, знаний и квалификации работников, позволяющей определить их соответствие занимаемым должностям.

2. Задачами корпоративной аттестации являются:

1) определение соответствия уровня квалификации и результатов трудовой деятельности работников установленным требованиям к занимаемым должностям;

2) определение направлений профессионального развития работников, в том числе путем выдвижения в кадровый резерв, повышения квалификации (профессиональной подготовки, переподготовки);

3) выявление потенциальных возможностей работников в целях их наиболее рационального использования.

Видео (кликните для воспроизведения).

3. Корпоративной аттестации не подлежат работники:

1) назначенные на должность решением совета директоров ОАО «РЖД»;

2) проработавшие в занимаемой должности менее 1 года;

3) беременные женщины;

4) женщины, имеющие детей в возрасте до 1 года.

Корпоративная аттестация женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, проводится не ранее чем через год после выхода их из отпуска.

4. Корпоративная аттестация без принятия решения о соответствии занимаемой должности проводится для работников, имеющих статус молодого специалиста, с целью определения возможности их карьерного роста.

II. Организация проведения корпоративной аттестации

5. Корпоративная аттестация руководителей и заместителей руководителей департаментов, управлений, филиалов, структурных подразделений ОАО «РЖД», структурных подразделений филиалов, а также начальников и заместителей начальников служб, отделов указанных подразделений, руководителей и заместителей руководителей структурных подразделений региональных дирекций (центров) проводится не реже 1 раза в 3 года.

Корпоративная аттестация иных руководителей и специалистов ОАО «РЖД» проводится не чаще 1 раза в 3 года по просьбе работника или его руководителя, направленной в соответствующее подразделение по управлению персоналом.

6. Внеочередная корпоративная аттестация может проводиться:

1) по просьбе работника (но не ранее чем через 6 месяцев после предыдущей корпоративной аттестации и не чаще 1 раза в календарный год);

2) по результатам предыдущей корпоративной аттестации, если это было закреплено в решении аттестационной комиссии;

3) при изменении условий трудового договора;

4) по решению президента ОАО «РЖД».

7. Корпоративную аттестацию проводят:

1) непосредственный руководитель работника, отвечающий за его деятельность в соответствии с должностной инструкцией или приказом о распределении обязанностей;

2) аттестационные комиссии, образуемые в соответствии с настоящим Положением.

8. Аттестационные комиссии проводят корпоративную аттестацию в случае:

1) обращения работника в соответствии с настоящим Положением с заявлением о пересмотре результатов корпоративной аттестации, проведенной непосредственным руководителем;

2) принятия непосредственным руководителем при проведении корпоративной аттестации решения о несоответствии работника занимаемой должности;

3) наличия у работника 3 и более дисциплинарных взысканий в текущем году;

4) проведения внеочередной корпоративной аттестации в соответствии с подпунктами 3 и 4 пункта 6 настоящего Положения;

5) в иных случаях по представлению непосредственного руководителя работника.

9. Аттестационные комиссии образуются:

1) президентом ОАО «РЖД» – для проведения корпоративной аттестации работников, назначаемых и освобождаемых от должности приказом президента ОАО «РЖД» или вице-президента, в ведении которого находятся вопросы управления персоналом;

2) начальниками департаментов и управлений – для проведения корпоративной аттестации работников, назначаемых и освобождаемых от должности их приказами;

3) начальником железной дороги – для проведения корпоративной аттестации работников, работающих на территории деятельности железной дороги, за исключением руководителей структурных подразделений филиалов (центров);

4) начальниками функциональных филиалов – для проведения корпоративной аттестации работников этих филиалов (собственно).

10. В решениях об образовании аттестационных комиссий определяется их состав.

Читайте так же:  Возражение на выбор экспертной организации

В состав аттестационных комиссий включается согласно законодательству Российской Федерации представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

III. Порядок проведения корпоративной аттестации

11. Сроки и график проведения корпоративной аттестации доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за 1 месяц до ее проведения.

Графики проведения корпоративной аттестации утверждают соответственно президент ОАО «РЖД», руководители филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД», структурных подразделений функциональных филиалов.

График проведения корпоративной аттестации в структурных подразделениях функциональных филиалов доводится до сведения руководства соответствующей железной дороги.

12. Сбор и подготовку необходимых для проведения корпоративной аттестации документов (аттестационного листа, справки-объективки, сведений о результатах оценки корпоративных и профессиональных компетенций, а также о дисциплинарных взысканиях) осуществляет подразделение по управлению персоналом, которому соответствующие подразделения представляют необходимые сведения.

Аттестуемый работник имеет право представить в подразделение по управлению персоналом любые относящиеся к корпоративной аттестации дополнительные документы.

[2]

13. Начальник железной дороги или по его поручению заместители начальника железной дороги не позднее 7 рабочих дней до дня корпоративной аттестации направляют руководителям, утверждающим итоги аттестации, результаты оценки качества взаимодействия аттестуемых руководителей, первых заместителей, главных инженеров, заместителей руководителей региональных дирекций (центров) и руководителей структурных подразделений региональных дирекций (центров), расположенных на территории деятельности железной дороги.

14. При проведении корпоративной аттестации оцениваются:

1) качество выполнения работником должностных обязанностей;

2) выполнение поставленных в ходе предыдущей корпоративной аттестации индивидуальных задач;

3) достижение целевых показателей подразделения (для первых руководителей) и/или достижение ключевых показателей эффективности трудовой деятельности.

При корпоративной аттестации руководителей структурных подразделений функциональных филиалов учитывается оценка начальника соответствующей железной дороги.

В ходе проведения корпоративной аттестации учитываются результаты оценки работника, проведенной Корпоративным университетом ОАО «РЖД» или центром оценки, мониторинга персонала и молодежной политики, в том числе оценки уровня развития профессиональных и корпоративных компетенций.

15. Результаты корпоративной аттестации доводятся до сведения аттестуемого работника непосредственно после ее завершения в личной беседе. Не позднее 10 рабочих дней с даты проведения корпоративной аттестации работник знакомится под расписку с аттестационным листом. В случае несогласия с результатами проведенной непосредственным руководителем корпоративной аттестации аттестуемый работник может в течение 10 рабочих дней после ознакомления с аттестационным листом обратиться в аттестационную комиссию с просьбой пересмотреть результаты корпоративной аттестации.

16. В случае если проводящий корпоративную аттестацию непосредственный руководитель приходит к мнению, что работник не соответствует занимаемой должности, то в течение 10 рабочих дней он информирует об этом аттестуемого работника и представляет в аттестационную комиссию комплект документов (в соответствии с пунктом 12 настоящего Положения), а также отзыв на работника.

Документы представляются в аттестационную комиссию не позднее чем за 2 недели до корпоративной аттестации. Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с представленным на него отзывом не менее чем за неделю до проведения аттестации.

17. Заседания аттестационной комиссии проводятся по мере необходимости по решению председателя аттестационной комиссии, но не позднее 2 месяцев со дня поступления документов, указанных в пункте 16 настоящего Положения.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины ее членов.

18. В заседании аттестационной комиссии участвуют аттестуемый работник и его непосредственный руководитель.

В случае неявки аттестуемого работника, своевременно уведомленного о дате, времени и месте проведения корпоративной аттестации без уважительных причин комиссия имеет право провести аттестацию в его отсутствие. При этом решение о несоответствии занимаемой должности на заседании аттестационной комиссии может быть принято только в присутствии работника.

19. Решение аттестационной комиссии доводится до сведения аттестуемого работника непосредственно после его принятия. Не позднее 10 рабочих дней с даты проведения корпоративной аттестации работник знакомится с решением под расписку.

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывается председателем (в его отсутствие – заместителем председателя) и секретарем аттестационной комиссии.

IV. Результаты корпоративной аттестации

20. По итогам корпоративной аттестации могут быть приняты следующие решения:

1) работник соответствует занимаемой должности;

2) работник соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций непосредственного руководителя (аттестационной комиссии) с повторной аттестацией в срок, указанный в протоколе заседания аттестационной комиссии или в аттестационном листе;

3) работник не соответствует занимаемой должности.

21. По итогам корпоративной аттестации выносятся следующие рекомендации:

1) о переводе работника с его согласия на другую работу с повышением или понижением в должности;

2) о включении работника в кадровый резерв соответствующего уровня;

3) о направлениях профессиональной подготовки, переподготовки, самостоятельного обучения работника;

4) о расторжении трудового договора с аттестуемым работником в случае несоответствия его занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами корпоративной аттестации, в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации;

5) о постановке индивидуальных задач.

22. Непосредственный руководитель осуществляет промежуточный контроль за ходом выполнения аттестованным работником поставленных индивидуальных задач, рекомендаций и достижения ключевых показателей эффективности.

23. Итоги корпоративной аттестации утверждаются:

1) президентом ОАО «РЖД» – итоги аттестации руководителей департаментов, управлений, филиалов ОАО «РЖД», Центра внутреннего контроля «Желдорконтроль» и Центра внутреннего аудита «Желдораудит»;

2) первыми вице-президентами, старшими вице-президентами, вице-президентами, главным бухгалтером ОАО «РЖД» и директорами ОАО «РЖД» – итоги аттестации заместителей руководителей и главных инженеров департаментов, управлений, филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД», а также руководителей региональных центров, управлений, служб структурных подразделений ОАО «РЖД» и структурных подразделений функциональных филиалов ОАО «РЖД» в соответствии с распределением обязанностей между первыми вице-президентами, старшими вице-президентами, вице-президентами и отдельными членами правления ОАО «РЖД» (за исключением итогов, рассмотренных Центральной аттестационной комиссией);

Читайте так же:  Бракованная кукла нарушение права потребителя статья

3) руководителями департаментов и управлений ОАО «РЖД» – итоги аттестации работников этих подразделений (за исключением заместителей руководителя и главного инженера), заместителей руководителей, главных инженеров и работников региональных центров, управлений, служб курируемых структурных подразделений ОАО «РЖД»;

4) руководителями филиалов ОАО «РЖД» – итоги аттестации работников филиала собственно (за исключением заместителей руководителя и главного инженера филиала), а также заместителей руководителя, главного инженера структурного подразделения филиала;

5) руководителями структурных подразделений ОАО «РЖД» – итоги аттестации работников этих подразделений (за исключением заместителей руководителя и главного инженера структурного подразделения ОАО «РЖД» и руководителей региональных центров, управлений и служб структурного подразделения ОАО «РЖД»).

24. Руководители, утверждающие итоги корпоративной аттестации работников структурных подразделений филиалов, а также структурных подразделений ОАО «РЖД», не указанных в пункте 23 настоящего Положения, определяются руководителем филиала, структурного подразделения ОАО «РЖД».

25. Результаты корпоративной аттестации заносятся в установленном порядке в личное дело аттестуемого.

26. В срок не более 2 месяцев со дня утверждения результатов корпоративной аттестации руководитель соответствующего подразделения в установленном порядке и с учетом рекомендаций проведенной корпоративной аттестации может принять решение о мерах мотивации работника или о его переводе на другую должность. В случае признания работника по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности и невозможности перевода его на другую работу работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Типовые документы, регламентирующие оценку персонала

Перечень основных документов, регламентирующих оценку персонала, включает:

1) положение об аттестации (содержит определение аттестации, объекты аттестации, порядок подготовки и проведения, оценки результатов аттестации и т.д.);

2) график проведения аттестации;

3) приказ о проведении аттестации;

4) аттестационный лист;

5) протокол заседания аттестационной комиссии;

6) характеристику на аттестуемого работника;

7) перечни показателей для оценки профессиональных и личностных качеств сотрудника;

8) отчеты по результатам аттестации.

Принципы осуществления оценки персонала

Можно выделить несколько основных принципов осуществления оценки персонала:

1) объективность – оценка трудовой деятельности работника, а не самого работника;

2) обоснованность – оценка персонала должна производиться, исходя из четко сформулированных задач и целей, а не для сокращения штата сотрудников или как дань моде;

3) открытость – результаты оценки не должны скрываться от самих работников;

4) системность и последовательность процесса оценки;

5) стандартизированность процедур и критериев оценки – оценка персонала должна быть приведена в соответствие с определенными стандартами для достижения максимальной валидности процесса оценки.

Направления преодоления субъективизма при проведении оценки персонала

Можно выделить два направления преодоления субъективизма при проведении оценки персонала:

1) повышение компетенции экспертов, осуществляющих оценку результатов;

2) совершенствование методик оценки (например, для балльной системы можно исключить наличие шкал с нечетным числом оценок или слишком широкие шкалы, т.к. в связи с субъективностью экспертов, зачастую, оценки распределяются в границах среднего результата).

Вернуться на главную страницу. или ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Приказ о проведении аттестации

Открыть в формате Word

О проведении аттестации руководитель организации издает соответствующий приказ. В нем определяются дата проведения аттестации, список аттестуемых работников и состав аттестационной комиссии.

О проведении аттестации

В целях установления соответствия квалификации занимаемой должности, а также улучшения распределения трудовых ресурсов, стимулирования повышения работоспособности и заинтересованности в результатах труда

1. Провести 15 августа 2003 г. аттестацию руководителей и специалистов организации.

2. Утвердить список работников, подлежащих аттестации.

3. Создать аттестационную комиссию в составе:

Председатель — заместитель главного инженера Абрамов И.Е.

Секретарь — Кудрина Е.В.

[1]

Заместитель начальника отдела кадров Ветрова З. М.

Инженер по технике безопасности Ляхов Р. Б.

Заместитель начальника технического отдела Кутепов М. М.

4. Начальникам отделов организовать работу по подготовке представлений на аттестацию, характеристик работников и передать их в аттестационную комиссию в срок до 1 августа 2003 г.

5. Начальнику отдела кадров организовать разъяснительную работу по порядку проведения аттестации, методическую подготовку проведения аттестации.

6. Председателю аттестационной комиссии и секретарю предоставить материалы аттестации генеральному директору для принятия кадровых решений в срок до 17 августа 2003 г.

Видео (кликните для воспроизведения).

7. Контроль за исполнением приказа возложить на заместителя генерального директора Варзина К.И.

Источники


  1. Матузов, Н. И. Теория государства и права / Н.И. Матузов, А.В. Малько. — М.: Дело, 2013. — 528 c.

  2. Кони, А.Ф. Избранные произведения; Юридическая литература, 2012. — 495 c.

  3. Теоретические и практические аспекты охраны промышленной собственности в Российской Федерации. — М.: ИНИЦ Роспатента, 2014. — 552 c.
  4. Контрольно-кассовая техника. Нормативные акты, официальные разъяснения, судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2018. — 113 c.
  5. Басовский, Л. Е. История и методология экономической науки / Л.Е. Басовский. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 240 c.
Приказ о проведении оценки персонала
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here